Чи є у роботодавця можливість скоротити штат і не понести за це відповідальність?
В умовах суттєвого зниження бізнес-активності та запровадження карантинних заходів у державі перед роботодавцем гостро постало кадрове питання. Так, вимушена оптимізація витрат потребує жорсткої HR-політики, що має забезпечити стабільність бізнесу.
Водночас 18.03.2020 президент звернув увагу на дотримання вимог законодавства під час звільнення працівників в умовах здійснення карантинних заходів: «Якщо керівник чинить на вас тиск — повідомляйте в поліцію».
Вже за тиждень Кабінет міністрів України прийняв рішення з рекомендаціями не допускати скорочення співробітників, що працюють вдома чи перебувають у відпустці без збереження заробітної плати. Інспектори Держпраці розпочали роботу щодо виявлення фактів незаконного звільнення.
Бізнес опинився між двох вогнів – перспективою банкрутства чи загрозою притягнення до відповідальності, включно з кримінальним переслідуванням.
Тож постає логічне для роботодавця питання: як скоротити зайвий у кризовий час штат і не понести за це відповідальність?
Вихід є, адже ніяких змін щодо порядку звільнення працівників на період здійснення карантинних заходів не вносилося. Виходячи з цього, скорочення штату у період карантину може бути без ризику для бізнесу, якщо така процедура є законною і не має ознак спонукання співробітників шляхом тиску на них.
Згідно з положеннями Кодексу законів про працю України, трудовий договір може бути розірвано за ініціативою роботодавця, включно з випадками скорочення чисельності або штату працівників.
Таке звільнення допускається у разі:
1) наявності відповідних підстав: зміни в організації виробництва і праці (наприклад, зменшення обсягу виробництва продукції) – позиція Мінсоцполітики;
2) наявності умови дотримання встановленої законом процедури, що складається з наступних етапів:
- повідомлення профспілкових організацій (якщо такі є на підприємстві);
- видання наказу про скорочення;
- попередження працівників про звільнення, пропозиція переведення на іншу роботу;
- отримання згоди профспілкової організації (у разі її наявності) на розірвання трудового договору з працівниками;
- інформування місцевого центру зайнятості про заплановане масове вивільнення;
- звільнення співробітників.
Така процедура є досить тривалою і може зайняти від 2-х до 3-х місяців (довготривалість пов’язана з повідомленням працівників та профспілкових організацій).
Водночас керівникам бізнесу необхідно брати до уваги встановлені законом обмеження щодо звільнення окремих категорій осіб.
Так, не допускається звільнення з ініціативи власника (крім випадків повної ліквідації підприємства):
- жінок:
1) вагітних,
2) з дітьми до 3-х років,
3) одиноких матерів з дитиною до 14-ти років або дитиною-інвалідом;
- батьків, які виховують дітей без матері, опікунів (піклувальників);
- молодих працівників після закінчення чи припинення навчання, звільнення з військової служби протягом 2-х років (з першого робочого місця).
Також законом встановлено категорії працівників, які мають переважне право на збереження робочого місця у разі скорочення:
- сімейні особи
1) на утримані яких перебуває двоє і більше осіб;
2) в сім'ї яких немає інших осіб з самостійним заробітком;
- працівники
1) з тривалим безперервним стажем роботи на підприємстві;
2) які навчаються без відриву від виробництва;
3) які дістали трудове каліцтво або професійне захворювання на цьому підприємстві,
4) із залишком менше 3-х років до пенсійного віку;
5) що були депортовані з України (протягом 5-ти років з часу їх повернення);
- автори винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
- учасники бойових дій, постраждалі учасники Революції Гідності, особи з інвалідністю внаслідок війни, ветерани та прирівняні до них особи, реабілітовані жертви репресій комуністичного тоталітарного режиму;
- колишні військовослужбовці строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом 2-х років з дня звільнення їх зі служби.
Водночас, відповідно до позиції Верховного Суду, питання щодо скорочення чисельності або штату працівників відноситься до виключної компетенції власника підприємства або уповноваженого ним органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством.
@material: https://thepage.ua/ua/experts/pidvodni-kameni-kreditnih-kanikul
Таким чином, роботодавцю не потрібно бодай з кимось погоджувати своє рішення про скорочення. І таке звільнення, за умови дотримання зазначеного вище, буде правомірним і законним.
Редакція не несе відповідальності за зміст матеріалу і може не поділяти точку зору його автора