Верховна Рада, реагуючи на потреби роботодавців, пов’язані із запровадженням на території України воєнного стану, ухвалила низку законів для врегулювання особливостей трудових відносин на цей час.
Зокрема, йдеться про такі нормативно-правові акти:
- Закон України № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року, набув чинності з 24 березня 2022 року (далі – «Закон 1»);
- Закон України № 2352-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин», набув чинності – 19 липня 2022-го (далі – «Закон 2»);
- Закон України № 2421-IX від 18 липня 2022 року «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо врегулювання трудових відносин з нефіксованим робочим часом», набув чинності 10 серпня 2022 (далі – "Закон 3»).
Як укласти трудовий договір: зміни під час війни
За загальним правилом трудовий договір укладається у в письмовій формі, статтею 24 КЗпП визначено обов’язкові випадки укладення трудового договору в письмовій формі.
З 24.03.2022 року Закон 1 дозволив відступити від цих норм та самостійно визначати на час введення воєнного стану форму трудового договору. Фактично законодавець «заморозив» дію статті 24 КЗпП України, яка визначає перелік випадків з обов’язковою саме письмовою формою трудового договору.
Тепер сторонам трудових відносин не обов’язково укладати письмовий трудовий договір у випадках, як цього вимагає закон у мирний час. Для прийняття працівника на роботу роботодавцю достатньо видати відповідний наказ та повідомити податкову службу.
Також Законом 1 запроваджена нова підстава укладання строкових трудових договорів — на період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника.
Випробувальний термін: зміни під час війни
Закон 1 дозволив з 24.03.2022 року встановлювати випробування для будь-якої категорії працівників.
При цьому статтю 27 КЗпП України, яка визначає строк випробування під час приймання на роботу, ніхто не скасовував. Вона продовжує повноцінно діяти.
Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, — шести місяців.
Водночас строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця.
Переведення працівників
Згідно з ч. 1 ст. 3 Закону 1 у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації: наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої зарплати за попередньою роботою.
Для здійснення переведення з ініціативи роботодавця мають бути дотримані наступні умови:
- переведення здійснюється виключно для виконання робіт, спрямованих на відвернення або ліквідацію наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей;
- переведення не здійснюється в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії (для переведення в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії необхідна згода працівника);
- оплата праці за виконану роботу — не нижче середньої зарплати за попередньою роботою.
Зміна істотних умов праці: звільнення з ініціативи працівника та працедавця
Згідно з законодавством, в час війни дозволяється відступати від цих норм та самостійно визначати форму трудового договору. Фото: kadrovik.ua
Відповідно до Закону 1, у період дії воєнного стану не застосовуються норми частини третьої статті 32 Кодексу законів про працю України та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці за два місяці до їх запровадження.
Звільнення за ініціативою працівника
Ст. 4 Закону 1 встановлено, що у зв’язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та існування загрози для життя і здоров’я працівника він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури).
Тобто працівнику надано право звільнитися за власною ініціативою без двотижневого строку попередження у зв’язку з одночасною наявністю двох умов:
- ведення бойових дій в районах, в яких розташоване підприємство,
- загроза для життя і здоров’я працівника.
Винятки, у яких таке звільнення не допускається:
- примусове залучення до суспільно-корисних робіт в умовах воєнного часу;
- залучення до виконання робіт на об’єктах, віднесених до критичної інфраструктури.
Звільнення за ініціативою роботодавця: які підстави
Закон 2 з 19 липня 2022 року запровадив такі нові підстави для звільнення:
По-перше, це смерть роботодавця — фізособи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізособи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою (п. 8-1 ст. 36 КЗпП України).
Закон передбачає особливу процедуру припинення такого договору. Працівник, якому стало відомо про обставини смерті роботодавця – фізособи або набрання законної сили рішенням суду про визнання її безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою, має звернутися до будь-якого районного, міськрайонного, міського центру зайнятості із заявою про припинення трудового договору, у якій необхідно викласти відповідну інформацію та за наявності надати копії документів, що підтверджують смерть роботодавця (наприклад, копія свідоцтва про смерть, копія рішення суду тощо).
По-друге, це смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим (п. 8-2 ст. 36 КЗпП України). В цьому випадку роботодавець отримує інформацію та підтверджуючі документи і на їх підставі звільняє відповідну особу;
По-третє, це відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці підряд (п. 8-1 ст. 36 КЗпП України). Тут мають бути одночасно дотримані дві обов’язкові умови:
- фактична відсутність працівника на робочому місці понад 4 місяці підряд;
- відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці підряд (не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності).
У випадку невиконання одночасно двох згаданих умов звільнення відповідно до такої підстави може бути визнано судом незаконним, наприклад, якщо працівник доведе, що протягом 4 місяців поінформував роботодавця про причини своєї відсутності.
При цьому, виходячи з необхідності виконання вимоги щодо відсутності працівника або інформації про нього 4 місяці підряд, не може вважатись виконанням цієї умови наявність кількох подібних періодів, які в сумі дорівнюють або перевищують 4 місяці.
По-четверте, підставою для звільнення є неможливість забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій» (п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпПУ). Звільнення з вказаної підстави здійснюється без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), з виплатою вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку.
При цьому персональне попередження працівника проводиться не менш ніж за 10 календарних днів (а не за два місяці, як встановлено загальним правилом). В такий же строк повідомляється профспілкова організація та державна служба зайнятості.
За ініціативою роботодавця звільнення з інших підстав допускається в період тимчасової непрацездатності працівника, а також у період перебування працівника у відпустці (виключення — відпустка у зв’язку вагітністю та пологами та відпустка для догляду за дитиною). Датою звільнення в таких випадках є перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності або після закінчення відпустки. І згода профспілки потрібна лише для звільнення працівників, обраних до профспілкових органів.
Час роботи: законодавчі зміни під час війни
Законом 2 роботодавцю надано право виключно для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо) збільшувати нормальну тривалість робочого часу максимум до 60 годин на тиждень, а скорочену – максимум до 40.
Тим же законом для всіх працівників передбачено право роботодавця встановлювати п’ятиденний або шестиденний робочий тиждень. При цьому ніяких погоджень (з військовими адміністраціями, з профспілками, тощо) не треба.
Час відпочинку під час війни
Законом 1 на період воєнного стану запроваджено право роботодавця скоротити щотижневий безперервний відпочинок до 24 годин (зазвичай – не менше 42).
Крім того, не скорочується на одну годину робочий день напередодні святкових і неробочих днів, не обмежується максимальна тривалість робочого дня напередодні вихідних днів при шестиденному робочому тижні (зазвичай – не більше 5 годин), не застосовуються граничні норми надурочних робіт, не переносяться святкові і неробочі дні у разі їх збігу з вихідним днем, не переносяться вихідні і робочі дні з метою оптимального використання святкових і неробочих днів.
Але робота у вихідні дні має компенсуватись, як і у мирний час, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі відповідно до статті 107 КЗпП.
Робота в нічний час та важка робота
За правилами ст. 54 КЗпП України тривалість роботи (зміни) в нічний час скорочується на одну годину. За Законом 1 робота в нічний час в період воєнного стану відбувається без скорочення тривалості на одну годину.
Залучати до роботи в нічний час вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до одного року, осіб з інвалідністю, яким за медичними рекомендаціями протипоказана така робота дозволяється тільки за їх згодою.
Також Закон 1, на відміну від мирного періоду, дозволяє на час дії воєнного стану застосування праці жінок (крім вагітних жінок і жінок, які вигодовують дитину віком до одного року) на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах.
Крім того, працівників, які мають дітей, за Законом 1 в період воєнного стану дозволяється залучати до надурочних робіт та робіт у вихідні, святкові й неробочі дні, направляти у відрядження за їх згодою. Виняток з такого залучення складають вагітні жінки і ті, що вигодовують дітей віком до одного року, а також особи з інвалідністю, яким за медичними рекомендаціями протипоказана така робота.
Кадрове діловодства та обмін документами
На період воєнного стану Законами 1 та 2 передбачено, що на період воєнного стану в районах активних бойових дій організація кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів визначається самостійно роботодавцем. При цьому мають дотримуватися дві обов’язкові умови одночасно:
1. ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи;
2. ведення достовірного обліку витрат на оплату праці.
З 19.07.2022 року Законом 2 встановлено, що працівник та роботодавець можуть домовитися про альтернативні способи документообігу (електронна пошта, месенджери, тощо) за умови попереднього погодження такого способу.
Тому рекомендуємо попередньо зафіксувати таку домовленість. Наприклад, в листуванні, або в заяві працівники на згоду комунікувати в майбутньому в електронній формі.
Особливості оплати праці під час воєнного стану
Закон 1 передбачив на період воєнного стану звільнення роботодавця від відповідальності за порушення строків оплати праці. Єдина умова – довести, що порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. Але обов’язок виплати заробітної плати у роботодавця залишається за будь-яких умов.
Одночасно встановлено момент виплати зарплати після її затримки — відновлення можливості підприємства здійснювати основну діяльність.
Відпустки в період воєнного стану
1. Тривалість відпустки може обмежуватись 24 календарними днями. Це право роботодавця, а не обов’язок. Таке обмеження під час воєнного стану, стосується виключно щорічної основної відпустки. Усі ніші види відпусток можуть надаватися повної тривалості.
2. Можливість обмеження тривалості щорічної основної відпустки 24 календарними днями стосується підприємств, установ і організацій усіх сфер і напрямків.
3. Невикористані (через обмеження 24 календарними днями під час воєнного стану) дні щорічної основної відпустки «не згорають».
4. Роботодавець має право відмовити працівнику у наданні відпустки (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо працівник задіяний на роботах на об’єктах критичної інфраструктури.
5. Відпустка без збереження зарплати через воєнний стан може бути надана на весь період часу воєнного стану.
6. Запроваджено новий від відпустки без збереження заробітної плати — працівнику який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи. Ця відпустка надається в обов’язковому порядку. Тривалість визначається працівником у його заяві, може бути використана працівником шляхом поділу на декілька частин, але сумарно не може перевищувати 90 календарних днів.
7. Роботодавець має право відкликати працівника виключно із щорічної відпустки при настанні екстрених обставин. Відкликання із інших видів відпусток чинним законодавством не передбачене.
8. На час воєнного стану порядок оформлення і надання щорічних відпусток, соцвідпустки на дітей та інших видів відпусток залишається як і за мирних часів.
Призупинення трудових відносин під час війни
Законом 1 запроваджено можливість призупинення дії трудового договору.
Це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором».
Головна умова призупинення — абсолютна неможливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором (роботодавцю — надавати роботу, працівникові — виконувати роботу).
Тобто призупинення:
- носить тимчасовий характер;
- підставою є абсолютна неможливість забезпечити працівника роботою;
- не тягне за собою припинення трудових відносин.
Законом 2 з 19.07.2022 року удосконалено механізм призупинення, а саме:
По-перше, детально визначено критерії та умови призупинення дії трудового договору, передбачено механізм відновлення дії його призупиненого, обмеження застосування механізму призупинення дії договору щодо окремих категорій працівників.
Ініціатором призупинення договору можуть бути як роботодавець, так і працівник, але на строк не більше ніж період дії воєнного стану.
У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи.
По-друге, встановлено основні вимоги до оформлення призупинення дії трудового договору. Наказ роботодавця має містити:
- інформацію про причини призупинення дії трудового договору (у тому числі деталізувати обставини, що засвідчують неможливість обох сторін виконувати свої обов’язки);
- спосіб обміну інформацією між сторонами;
- строк призупинення дії трудового договору;
- кількість, категорії і прізвища, ім’я, по батькові (за наявності) працівника (ів);
- реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізосіб, які через релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку у паспорті) відповідних працівників;
- умови відновлення дії трудового договору.
Для забезпечення безперебійності здійснення влади та стабільності функціонування держорганів та органів місцевого самоврядування, законом передбачається необхідність погодження призупинення дії трудового договору щодо посадових осіб державних органів та органів місцевого самоврядування, з військовими адміністраціями, які здійснюють свої повноваження на відповідній території (військові адміністрації населених пунктів та районні військові адміністрації, а за їх відсутності – обласні).
По-третє, з метою забезпечення захисту працівників від потенційних зловживань роботодавців, пов’язаних з безпідставним призупиненням дії трудових договорів, закон передбачає можливість оскарження наказу про призупинення дії договору до Держпраці.
По-четверте, відшкодування працівникам та роботодавцям пов’язаних із трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України, здійснюється за рахунок коштів держави агресора, а також коштів, отриманих з/від відповідних фондів на відновлення України, у тому числі міжнародних, міжнародної технічної та/або поворотної чи безповоротної фінансової допомоги, інших джерел, передбачених законодавством.
Передбачається розроблення механізму відшкодування працівникам та роботодавцям пов’язаних із трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України.
Кабмін також доручив до 19 жовтня 2022 року опрацювати питання відшкодування працівникам та роботодавцям пов’язаних із трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії рф, за рахунок коштів держави-агресора, а також коштів, отриманих з відповідних фондів на відновлення України, у тому числі міжнародних, міжнародної технічної або поворотної чи безповоротної фінансової допомоги, інших джерел, передбачених законодавством.
Трудовий договір з нефіксованим робочим часом
З 10 серпня 2022 року в Україні запроваджено можливість укладення трудового договору з нефіксованим робочим часом.
До основних особливостей такої форми працевлаштування слід віднести такі:
- Обов’язкова письмова форма трудового договору;
- Працівник виконує роботу без завчасної прив’язки до трудового розпорядку, лише коли роботодавець надає роботу;
- Трудовий договір обумовлює певний період часу (днів тижня та годин дня), коли робота може виконуватись. Такий період не має перевищувати шести днів та сорока годин на тиждень;
- Точний час виконання роботи та момент залучення до роботи визначається роботодавцем і заздалегідь не відомий;
- Період попередження роботодавцем про необхідність приступити до роботи та період виконання роботи встановлюється трудовим договором;
- Працівник може відмовитись від виконання роботи в двох випадках: якщо вона має виконуватись в інший період, ніж обумовлений трудовим договором; або якщо повідомлення про наявність роботи здійснено роботодавцем з порушенням періоду попередження, встановленого трудовим договором. В інших випадках – може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності;
- Мінімальна гарантована тривалість робочого часу на місяць – 32 години. Якщо працедавець не забезпечив таким обсягом роботи – оплата все одно проводиться з розрахунку такої кількості годин. Якщо забезпечив норму, або більше – оплата за фактично відпрацьований час;
- Обмеження кількості таких трудових договорів – 10% від загальної кількості договорів. Для роботодавців-фізосіб дозволено лише один такий трудовий договір;
- Працівник може суміщати такий трудовий договір з іншими трудовими договорами;
- Можуть встановлюватись додаткові підстави розірвання такого трудового договору в самому документі. Критерії – здібності, поведінка працівника або інші причини економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру;
- Після 12 місяців роботи за таким договором працівник може звертатись до роботодавця за укладенням договору на загальних умовах трудового розпорядку роботодавця. У роботодавця – 15 днів на укладання договору або надання обґрунтованої письмової відмови. При відмові працівник може повторно звернутись до роботодавця через 90 днів з дня отримання відповіді на звернення.
- За фактичну повну, згідно з трудовим розпорядком роботу працівників з такими договорами – штраф 10 мінімальних зарплат, за перевищення допустимої кількості таких договорів або недостовірний облік роботи таких працівників – штраф 3 мінімальні зарплати. Можливе накладення штрафу без проведення перевірки, на підставі рішення суду, яким встановлено відповідний факт.
Цим законом роботодавцю дозволили мати певний резерв робочого ресурсу з мінімальними витратами на його оплату. Тобто без постійної повної оплати роботодавець розуміє, що за необхідності він залучить додаткових працівників без витрачання часу на їх пошуки. Така форма роботи є доцільною при змінних навантаженнях на бізнес, коли необхідність у великій кількості робітників виникає періодично, коли неможливо забезпечити постійну повну зайнятість. Фактично це своєрідна альтернатива простою.
Відновлення держнагляду за дотриманням законодавства про працю під час війни
Держпраці та його територіальним органам відновлено можливість здійснювати за заявою працівника або профспілки позапланові перевірки.
Підстави для таких перевірок:
- звернення фізособи (фізосіб) про порушення, що спричинило шкоду її (їхнім) правам, законним інтересам, життю чи здоров’ю, навколишньому природному середовищу чи безпеці держави, з додаванням документів чи їх копій, що підтверджують такі порушення;
- доручення прем’єр-міністра України про перевірку суб’єктів господарювання у відповідній сфері у зв’язку з виявленими системними порушеннями та/або настанням події, що має значний негативний вплив на права, законні інтереси, життя та здоров’я людини, захист навколишнього природного середовища та забезпечення безпеки держави;
- настання аварії, смерті потерпілого внаслідок нещасного випадку або професійного захворювання, що було пов’язано з діяльністю суб’єкта господарювання;
- звернення посадових осіб органів місцевого самоврядування про порушення суб’єктом господарювання вимог законодавства у випадках, коли право на подання такого звернення передбачено законом);
- за зверненням Київської міської військової адміністрації або обласної військової адміністрації;
- у зв’язку з невиконанням перевіреним суб’єктом приписів про усунення порушень вимог законодавства, виданих після 1 травня 2022-го.
Інспектори праці перевірятимуть дотримання вимог законодавства:
- в частині додержання вимог Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»;
- з питань виявлення неоформлених трудових відносин;
- з питань законності припинення трудових договорів.
У разі усунення роботодавцями виявлених порушень заходи впливу (штрафи) не застосовуватимуться.
Обов’язки роботодавця щодо мобілізованих осіб: зміни під час війни
Законом 2 з 19.07.2022 року звільнено роботодавця від обов’язку збереження середнього заробітку працівникам, призваним на військову службу, із залишенням для цих працівників місця роботи (посади).
Але таким працівникам залишається виплата грошового забезпечення (як військовослужбовцям) за рахунок коштів з держбюджету.
Читайте також
