Гнучкий графік в законі. З 10 серпня можна підписувати нестандартний трудовий договір: основні ризики

Автор

Леся Соловчук

З 10 серпня на законних підставах роботодавець та працівник можуть домовлятися про гнучкий робочий графік, що важливо в умовах воєнного стану.

9 серпня опубліковано, а 10 серпня набув чинності Закон від 18.07.2022 р. №2421-IX (раніше законопроєкт №5161), який запроваджує особливу форму трудового договору – з нефіксованим робочим часом.

Навіть у назві закону, який підписав президент ще 5 серпня, про Закон від 18.07.2022 р. №2421-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо врегулювання деяких нестандартних форм зайнятості» (раніше законопроєкт).

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом: ключові нововведення

У законопроєкт покликаний врегулювати питання нестандартних форм зайнятості для осіб, які виконують роботу на непостійній основі, забезпечення гнучкості у виборі організації трудових відносин, посилення мобільності працівника при реалізації права на працю.

Із головних нововведень, по-перше, у КЗпП з'явилась нова форма трудового договору – «Трудовий договір з нефіксованим робочим часом» як особливий вид трудового договору, умовами якого заздалегідь не встановлено конкретний час виконання завдання, а обов’язок працівника виконувати роботу, яка виникає виключно у разі надання її власником без гарантування, що така робота буде надаватися постійно. Типова форма договору з нефіксованим робочим часом має бути затверджена Мінекономіки.

По-друге, роботодавець самостійно визначатиме час залучення працівника до роботи, обсяг роботи та в передбачений трудовим договором строк погоджуватиме з працівником режим роботи та тривалість робочого часу, необхідного для виконання відповідної роботи.

Третє: закон вводить обмеження: кількість трудових договорів з нефіксованим робочим часом не може перевищувати 10% кількості трудових договорів. Юрособи та ФОП, які використовують найману працю менше ніж 10 працівників, зможуть укладати такий договір лише з одним фрілансером.

По-четверте, у договорі мають бути закріплені дані параметри роботи:

спосіб та мінімальний строк повідомлення працівника про початок виконання роботи;
спосіб та максимальний строк повідомлення від працівника про готовність приступити до роботи або відмовитися від її виконання у випадках, передбачених ч.7 цієї статті;
інтервали, в які від працівника можуть вимагати працювати (базові години та дні).

Кількість базових годин не може перевищувати 40 годин на тиждень, а кількість базових днів не може перевищувати 6 днів на тиждень.

По-п'яте, працівник зможе відмовитися від виконання роботи у таких випадках:

якщо роботодавець вимагає виконання роботи поза межами базових днів і годин;
якщо йому було повідомлено про наявність роботи із порушенням мінімальних строків, визначених трудовим договором з нефіксованим робочим часом.

Однак відмова працівника від виконання роботи у базові дні та години, визначені договором, є підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності.

По-шосте, мінімальна тривалість робочого часу фрілансера протягом календарного місяця становить 32 години. Якщо працівник працював менше 32 годин, йому має бути виплачена зарплата не менше ніж за 32 години робочого часу за умовами оплати праці, визначеними трудовим договором.

По-сьоме, у «нестандартному» трудовому договорі можуть встановлюватися додаткові підстави для його припинення. Для цього ч. 1 ст. 36 КЗпП пропонується доповнити новим пунктом 8 – «8») підстави, передбачені трудовим договором з нефіксованим робочим часом, контрактом».

Договір з нефіксованим робочим часом: ключові ризики

Основні ризики нововведення стосуються формулювання в договорі і визначенні завдань, розповів в коментарі керуючий партнер юридичної компанії Winner Ігор Ясько.

«Зокрема потрібно прописати працівнику, який порядок виконання роботи працівником і коли вважається робота зробленою, а також коли настає період оплати цієї роботи. Адже договір без фіксованого робочого часу більше прив'язується до конкретики виконаної чи не виконанох роботи», — пояснив експерт.

Юрист рекомендує в договорі обов'язково зазначити критерій, який визначатиме, що робота виконана.

«Без визначеного критерія роботодавець може згодом заявити, що договір підписувався під конкретну роботу, а вона не виконана. Якщо робота розтягнута в часі, слід прописати також поетапність приймання і здачі виконани робіт. Або чітко прописати, що працівник повинен виконати нв кінцевому результаті. Щоб у разі якщо працедавець не оплатить роботу, працівник міг звернутись до суду і стягнути заробітну плату», — наголосив Ігор Ясько.