Гибкий график в законе. С 10 августа можно подписывать нестандартный трудовой договор: основные риски

Автор

Леся Соловчук

С 10 августа на законных основаниях работодатель и работник могут договариваться о гибком рабочем графике, что важно в условиях военного положения.

9 августа опубликован, а 10 августа вступил в силу Закон от 18.07.2022 г. №2421-IX (ранее законопроект №5161 ), вводящий особую форму трудового договора – с нефиксированным рабочим временем.

Даже в названии закона, который подписал президент еще 5 августа, о Законе от 18.07.2022 г. №2421-IX «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины об урегулировании некоторых нестандартных форм занятости» (ранее законопроект).

Трудовой договор с нефиксированным рабочим временем: ключевые нововведения

В законопроект призван урегулировать вопросы нестандартных форм занятости для лиц, выполняющих работу на непостоянной основе, обеспечение гибкости в выборе организации трудовых отношений, усиление мобильности работника при реализации права на труд.

Из главных нововведений, во-первых, в КЗоТе появилась новая форма трудового договора – «Трудовой договор с нефиксированным рабочим временем» как особый вид трудового договора, условиями которого заранее не установлено конкретное время выполнения задания, а обязанность работника выполнять работу, возникающая исключительно в случае предоставления ее владельцем без гарантирования, что такая работа будет предоставляться постоянно. Типовая форма договора с нефиксированным рабочим временем должна быть утверждена Минэкономики.

Во-вторых, работодатель будет самостоятельно определять время привлечения работника к работе, объем работы и в предусмотренный трудовым договором срок согласовывать с работником режим работы и продолжительность рабочего времени, необходимого для выполнения соответствующей работы.

Третье: закон вводит ограничения: количество трудовых договоров с нефиксированным рабочим временем не может превышать 10% от количества трудовых договоров. Юрлица и ФЛП, использующие наемный труд менее 10 работников, смогут заключать такой договор только с одним фрилансером.

В-четвертых, в договоре должны быть закреплены данные параметры работы:

способ и минимальный срок уведомления работника о начале выполнения работы;
способ и максимальный срок уведомления работника о готовности приступить к работе или отказаться от ее выполнения в случаях, предусмотренных ч.7 настоящей статьи;
интервалы, в которые от работника могут потребовать работать (базовые часы и дни).

Количество базовых часов не может превышать 40 часов в неделю, а количество базовых дней не может превышать 6 дней в неделю.

В-пятых, работник сможет отказаться от выполнения работы в следующих случаях:

если работодатель требует выполнения работы вне базовых дней и часов;
если ему было доложено о наличии работы с нарушением минимальных сроков, определенных трудовым договором с нефиксированным рабочим временем.

Однако, отказ работника от выполнения работы в базовые дни и часы, определенные договором, является основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

В-шестых, минимальная продолжительность рабочего времени фрилансера в течение календарного месяца составляет 32 часа. Если работник работал менее 32 часов, ему должна быть выплачена зарплата не менее чем за 32 часа рабочего времени по условиям оплаты труда, определенным трудовым договором.

В-седьмых, в «нестандартном» трудовом договоре могут устанавливаться дополнительные основания для его прекращения. Для этого ч. 1 ст. 36 КЗоТ предлагается дополнить новым пунктом 8 – «8») основания, предусмотренные трудовым договором с нефиксированным рабочим временем, контрактом».

Договор с нефиксированным рабочим временем: ключевые риски

Основные риски нововведения касаются формулировки в договоре и определении задач, рассказал в комментарии управляющий партнер юридической компании Winner Игорь Ясько.

«В частности нужно прописать работнику, какой порядок выполнения работы работником и когда считается работа проделанной, а также когда наступает период оплаты этой работы. Ведь договор без фиксированного рабочего времени больше привязывается к конкретике выполненной или не выполненной работы», — пояснил эксперт.

Юрист рекомендует в договоре обязательно указать критерий, определяющий, что работа выполнена.

«Без определенного критерия работодатель может впоследствии заявить, что договор подписывался под конкретную работу, а она не выполнена. Если работа растянута во времени, следует прописать также поэтапность приемки и сдачи выполненных работ. Или четко прописать, что работник должен выполнить в конечном итоге. Чтобы в случае если работодатель не оплатит работу, работник мог обратиться в суд и взыскать заработную плату», — подчеркнул Игорь Ясько.