Найцінніший ресурс будь-якої компанії — працівники. Адже саме від їхніх професійних навичок, soft skills і мотивації залежить процес розвитку бізнесу. У теорії все вельми просто — з-поміж претендентів на посаду відбирають того, хто має необхідні скіли для конкретної позиції. Ось тільки як точно визначити рівень відповідності людини? Адже йдеться не тільки про hard skills, а і про особистісні якості, пише консультант з розвитку бізнесу, експерт у галузі проєктного підходу та кар'єрний терапевт, а також засновниця навчально-консалтингового центру SkillsUp.ua та аутсорсингової ІТ компанії WEEM.PRO Марина Мельник у колонці для The Page.
У такій ситуації заведено використовувати комплексний метод оцінювання персоналу з високою валідністю — assessment-центр. Прочитавши цей текст до кінця, ви дізнаєтеся, що таке ассесмент, чому він кращий за традиційні методи оцінювання і які практики охоплює.
Суть та особливості assessment-центру
Слово «центр» у назві цього методу часто збиває людей із пантелику. Багато хто одразу уявляє собі велику будівлю на кшталт бізнес-центру або торгового комплексу. Насправді ассесмент-центр — не фізичне місце у звичному розумінні. Ассесментом називають сукупність регламентованих методів діагностики, які призначені для оцінювання атрибутів і можливостей людини.
Щоб результати вийшли об’єктивними й неупередженими, учасників оцінюють не керівники, а спеціально навчені експерти. Крім іншого, такий підхід забезпечує високу достовірність даних.
У багатьох може виникнути закономірне запитання: «Навіщо організовувати цілу серію різних тестувань із залученням фахівців, якщо можна просто провести співбесіду?». Річ у тім, що центр оцінювання вважається найваліднішим і найточнішим методом з усіх наявних. Про це свідчить дослідження Британського психологічного товариства (British Psychological Society, BPS). З’ясувалося, що достовірність результатів ассесменту становить приблизно 65–70%. Для порівняння, під час проведення поведінкового інтерв’ю цей показник не перевищує 48–61%. А в методу моделювання робочої ситуації та традиційної співбесіди цифри ще менші — 54% і 5–19% відповідно.
Чи справедливі такі результати? Абсолютно. Кажу це як людина, яка особисто неодноразово брала участь в ассесменті.
Під час звичайної розмови дуже складно отримати вичерпну інформацію про кандидата. Хоч би як сильно були прокачані в співробітника хард скіли, його особистісні якості можуть не відповідати подальшому розвитку на заявленій позиції.
Центр оцінювання дає змогу протестувати працездатність людини в умовах, наближених до реальних, а також повною мірою розкрити її потенціал.
Варто зазначити, що ассесмент вигідний усім — і компанії, і самому учаснику. Після проведення такого оцінювання керівники чітко розуміють, чи відповідає співробітник посаді, а спеціаліст дізнається про свої сильні місця і зони розвитку. Цей метод — універсальний. Він може застосовуватися не тільки для оцінювання штатних фахівців, а й під час найму нового персоналу в компанію.
Різновиди та формати оцінювання співробітників
Буває кілька різних форматів проведення assessment-центру. Кожен із них підходить краще за інших для тієї чи іншої ситуації, і безпосередньо залежить від цілей компанії:
- Експрес. Найшвидший різновид оцінювання, який займає від 2 до 6 годин. Найчастіше його використовують для формування кадрового резерву або під час найму нових співробітників у компанію.
- Класичний. Триває приблизно 1–2 дні. Він проходить в очній формі з використанням усіх можливих методик. Як і попередній формат, цей метод підходить для створення резерву досвідчених фахівців. Крім цього, він часто використовується для створення плану розвитку кожної ключової посади або оновлення управлінської команди.
- Психофізіологічний. Цей формат — найточніший з усіх. Під час оцінювання на учасників надягають спеціальні браслети, які фіксують психофізіологічні параметри. Завдяки такому підходу можна точно визначити, у якій ситуації людина відчуває стрес, переляк тощо. Це дуже ефективний метод для тестування кандидатів на вакансії з високим навантаженням або керівні посади.
- Онлайн. Триває всього 3–5 годин. Відрізняється від формату експрес тим, що в цьому випадку всі тести учасники проходять дистанційно. Підходить для визначення навичок претендентів на керівні посади та найму нових співробітників.
Assessment-центри також відрізняються кількістю учасників, які проходять оцінювання. Виділяють 3 основні типи груп:
- невеликі (3–5 осіб);
- середні (8–12 осіб);
- великі (20–30 осіб).
У поодиноких випадках проводять масове оцінювання кандидатів (30+ осіб) або організовують індивідуальне тестування. Однак подібні сценарії трапляються дуже рідко.
Методики тестування співробітників
Як зазначала раніше, ассесмент-центр — комплекс методів діагностики. До нього включено різноманітні прийоми, кожен із яких дає змогу здобути вичерпну інформацію щодо особистісних якостей або професійних навичок співробітника. Залежно від формату проведення оцінювання або інших чинників перелік методик може змінюватися. Водночас виділяють основні прийоми, які присутні практично завжди:
- серія тестувань і опитувань;
- інтерв’ю;
- пробні сценарії;
- вирішення реальних кейсів;
- моделювальні вправи;
- рольові ігри;
- групові дискусії.
На основі результатів різних завдань спостерігачі здобувають можливість точно визначити розумові та організаційні здібності співробітників, рівень компетенції та володіння професійними навичками.
Хто має проводити оцінювання співробітників?
За точність і об’єктивність результатів ассесмент-центру відповідають кваліфіковані фахівці. Це можуть бути штатні співробітники компанії (мається на увазі відокремлена посада) або зовнішні консультанти. Як показує практика, другий варіант набагато зручніший, оскільки має низку переваг:
- Економія ресурсів. Фахівці з проведення асесменту постійно актуалізують свої знання та підвищують кваліфікацію. Звертаючись до зовнішніх спеціалістів, компанія економить гроші на навчанні власних експертів.
- Незалежність результатів. Спостерігачі із зовнішніх компаній завжди об’єктивно та неупереджено оцінюють учасників. Дружні стосунки або родинні зв’язки не мають впливати на результати.
- Висока швидкість оцінювання. Фахівці з багаторічним досвідом оцінювання персоналу справляються з фінальними звітами та висновками набагато швидше. Крім того, вони знають, на що потрібно звернути увагу в кожному з тестувань.
Якщо ви вирішили довірити проведення ассесменту зовнішнім фахівцям, обирайте компанію, яка займається цим щонайменше рік. У таких питаннях дуже важливий реальний досвід і успішні кейси. Наявність серед клієнтів компанії великих корпорацій — хороший знак. Крім того, не соромтеся поцікавитися ресурсами, які є в аутсорсинговій компанії. Адже вона мусить мати можливість організовувати ассесмент, де співробітники виконують різні вправи в групах та індивідуально, включно із серією тестів, пробних сценаріїв і розв’язанням кейсів. І не тільки офлайн, а й в онлайн і в гібрид форматах.
Розумію, на перший погляд, такий метод оцінювання може здатися складним і непотрібним. Але повірте моєму досвіду: це піде на користь як компанії, так і всім співробітникам, які братимуть участь в ассесменті.
Редакція не несе відповідальності за зміст матеріалу і може не поділяти точку зору його автора