Локдауни та дистанційна робота вже стали звичними у нашому житті. Вони кардинально змінили формат роботи та поставили нові питання перед керівниками бізнесів. Як об’єктивно вимірювати ефективність роботи команд? Контролювати проєкти в дистанційному режимі та факти виконання завдань?
дослідило практичний досвід українського бізнесу під час дистанційної роботи, його плюси та мінуси, а також, як законодавчо захистити свої інтереси власнику бізнеса та працівнику під час віддаленої роботи.
Плюси дистанційної роботи
За даними соціологів, близько 36% українців під час карантину перейшли на роботу з дому. В основному працювати віддалено змогли ІТ-компанії, рекламні та маркетингові агенції тощо.
Натомість згідно з інформацією сайту grc.ua, у лютому 2021 року лише 9% роботодавців пропонували віддалену роботу, причому охочих працювати у такому режимі було у десятки разів більше. Фактично, наразі вакансії перекривають потребу робітників у віддаленій роботі лише на 0,07%.
Також цікавим є факт, що на роботу з дому роботодавці охочіше беруть кандидатів із меншим стажем роботи або взагалі без досвіду. Так, 44% таких вакансій орієнтовані на працівників із досвідом роботи від 1 до 3 років, без досвіду – 34% і лише 2% — з досвідом понад 6 років. При цьому переважна більшість шукачів віддаленої роботи (61%) вже досвідчені та працюють більше 6 років, а без досвіду роботи – лише 10%.
Загалом 2020 рік дав можливість оцінити переваги та недоліки дистанційної роботи. Більшість керівників, які вважали, що працівники ефективно працюють лише в офісі та під пильним керівництвом, з’ясували, що їхні підлеглі можуть ефективно працювати і дистанційно. А працівники, що мріяли про гнучкий графік, зрозуміли — отримана свобода вимагає більшої відповідальності та самодисципліни.
Плюсами дистанційної роботи для працівників є:
- планування власного часу та самостійне встановлення режиму роботи;
- на роботу не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку;
- працівник самостійно вибирає робоче місце (будь-то вдома, або в інтернет-кафе чи на відпочинку);
- зменшення витрат (економія коштів на проїзд);
- більше часу, який можна присвятити сім’ї та дітям;
- більше відчуття свободи.
Переваги для роботодавців теж чималі. Їм не потрібно орендувати офіс та забезпечувати кожного працівника окремим робочим місцем. Крім того, для виконання роботи можна залучати спеціалістів з інших міст та країн.
Роботодавцю не потрібно орендувати офіс, і він може залучити працівника з іншого міста.
Плюси для роботодавців — це можливість суттєво розширити географію пошуку співробітників та винаймати дійсно профі своєї справи, отримати більш мотивованих співробітників, зекономити на оренді офісу, лікарняних (якщо співробітник менше контактує із хворими у транспорті або в офісі, тоді ризик зараження зменшується) та супутніх тратах.
Опитування роботодавців свідчить, що дистанційна робота не вплинула на продуктивність праці: вона залишилась такою самою і навіть вищою. Згідно з дослідженням одного з українських кадрових порталів, лише 19% роботодавців поскаржились на погіршення якості праці.
Лише 19% роботодавців скаржаться на погіршення якості праці через перехід на дистанційку.
Ми вже понад 10 років на ринку, і від самого початку практикували змішану форму роботи без прив’язки до фізичного робочого місця.
Серед переваг: ми завжди намагаємося планувати завдання, максимально їх деталізуємо. Проєкти ведемо в таск-менеджерах, там плануємо терміни на виконання завдань, контролюємо етапи проєктів.
На мій погляд, наша ефективність зросла. Думаю, це пов’язано з тим, що ми більш детально почали прописувати всі завдання в таск-менеджерах і робимо це значно системніше, ніж раніше. Почали чіткіше планувати час: zoom-дзвінки, спільні статуси команди, зустрічі тощо. Усе це в комплексі дозволяє оптимізувати робочий процес.
Серед переваг дистанційної роботи — планування та максимальна деталізація завдань.
Недоліки дистанційної роботи для співробітників
За даними NordVPN Teams, співробітники, яких через пандемію перевели на дистанційну роботу, працюють з дому на дві години довше, ніж в офісі. Також їм інколи не вистачає офлайн-спілкування, штормінгів, незапланованих раптових розмов у коридорах. Тобто є потреба в соціальній взаємодії, у фідбеку наживо, а не через екран.
Для того щоб на дистанційній роботі колеги не відчували себе ізольованими, в українських компаніях запускають спеціальні програми з підтримки й поліпшення ментального і фізичного стану працівників.
У нас для співробітників працює безкоштовна та конфіденційна програма «Отримай підтримку», в якій охочим надають допомогу за трьома напрямками: психологічна підтримка, юридичне та фінансове інформування. Також ми запровадили wellbeing-ініціативи, які допомогли підтримувати баланс між роботою та особистим життям. Загалом за 2020 рік рівень залученості співробітників в українському бізнес-підрозділі виріс на 6%.
Вероніка Куца
регіональна менеджерка з персоналу функцій продажу та підтримки AB InBev Efes
Ми прогнозували спад ефективності через вірогідність емоційного вигорання, тому протягом 2020 року провели низку онлайн-тренінгів та вебінарів на тему емоційної компетентності, стійкості, управління стресом, практик mindfulness, спортивних челенджів, організували практикум медитацій.
З лютого запровадили командні щотижневі коучингові сесії з коучами-психотерапевтами для охочих. Також більшість наших топменеджерів індивідуально працює з коучами.
Значним мінусом дистанційної роботи для працівників є відсутність кар’єрного росту.
Значним мінусом дистанційної роботи для працівників є і відсутність кар’єрного росту. Адже роботодавці, зазвичай, призначають на керівні посади працівників, які знаходяться в офісі та з якими безпосередньо є зворотний зв’ язок.
Є і проблеми з самоорганізацією — не кожен може працювати вдома, є багато факторів, які можуть відволікати співробітника. Наприклад, відсутність окремого робочого місця, особливо це стосується сімей з дітьми, які знаходяться дома. У цьому разі складно пояснити дитині, що їй неможливо приділити весь час, оскільки ти працюєш або декілька членів сім’ї працюють вдома. Через це росте психологічна напруга та втома.
Вважаю, що під час дистанційної роботи продуктивність співробітників впала приблизно на 30%. За моїми спостереженнями, декотрі працівники до трьох місяців переналаштовуються на такий спосіб роботи. Дуже складно жінкам, які вимушені поєднувати роботу з хатніми справами та доглядом за дітьми. Вони витрачають чимало енергії на організацію процесу шкільного навчання. І багато жінок з початком дистанційної роботи почали звертатися за допомогою до психологів. Ще один недолік для співробітників — оплата додаткових витрат на комунальні послуги та інтернет.
Олена Журочкіна
керуюча партнерка РА Opeople recruiting
Мінуси для бізнесу
Передусім для роботодавців мінусами в дистанційній роботі є забезпечення працівників необхідним обладнанням, програмно-технічними та іншими засобами. А головне — розробка механізмів контролю виконаної роботи. Оскільки співробітники можуть вводити в оману. Наприклад, скаржитися на відсутність інтернету, перебої зв’язку та відтермінування строків подання звітності або результатів виконаної роботи.
За словами Олени Журочкіної, співробітники навіть можуть таємно працювати з відпустки, роблячи вигляд, що вони знаходяться не біля моря, а вдома.
Так, восени 2020 року сервіс з пошуку роботи JobList провів дослідження, в якому взяли участь 958 осіб із США. Його метою було дізнатися, як вплинув на американців перехід із офісної роботи на віддалену. 83% респондентів чесно зізналися, що так чи інакше обманювали керівників і своїх колег по роботі. При цьому рядові співробітники виявилися чесніше за своїх керівників. У тому, що хоча б один раз довелося вдатися до брехні, зізналися 92% керівників, 90% менеджерів середньої ланки і 79% рядових співробітників.
Тому наразі деякі компанії, особливо це характерно для IT та фінансової сфери, вирішують питання контролю встановленням спеціальних програм-трекерів, які відслідковують робочий час та активність співробітників.
Окрім цього, на дистанційці для бізнесу є збільшення ризику витоку корпоративної інформації через недбалість працівників, необхідність організовувати та інтегрувати додаткові сервіси з документообігу, робочих нарад тощо.
Законодавчі аспекти
Трудове законодавство України ще досі контролюється нормами та постановами, які не враховують реалії сучасного світу та новітніх відносин між роботодавцем та робітником. Ухвалення закону №4051 — це одна з перших спроб держави законодавчо урегулювати правові відносини у сфері дистанційної та надомної роботи.
З плюсів законопроєкту – вперше вводяться та розмежовуються поняття «надомна» і «дистанційна робота» та визначаються відповідальні за організацію робочого процесу та забезпечення належних умов праці. Також у документі передбачена можливість організувати змішаний графік роботи. Ще однією перевагою є зафіксована тривалість робочого часу.
Вона має відповідати визначеним законодавством та внутрішніми правилами підприємства нормам і не перевищувати 40 годин на тиждень. Так у працівників з’являється більше можливостей казати «ні» у відповідь на понаднормові вимоги керівництва.
Фахівці зазначають, що відсутність належного законодавчого врегулювання дистанційної роботи на тлі архаїчного КЗпП України від 10 грудня 1971 року значно обмежувала роботодавців у адекватному адаптуванні роботи в період пандемії у межах законодавчого поля.
Законом передбачено, що у тих випадках, коли ДП є предметом взаємної згоди працівника і роботодавця, то вона може виконуватись лише на підставі трудового договору, укладеного в письмовій формі за типовою формою, яка затверджується Міністерством соцполітики.
Проте це суперечить самій суті ДП, причинам та обставинам її виникнення. Крім того, затверджувані державою типові договори, як правило, дуже обмежені, внаслідок чого не дають можливості сторонам врегулювати та деталізувати їхні права та обов’язки щодо ДП, як вони б того бажали.
Суттєвим негативом також вважаємо нову норму законодавства про можливість поєднання ДП з роботою на робочому місці у приміщенні роботодавця лише шляхом домовленості про таке поєднання у письмовому трудовому договорі.
Як і раніше, залишається остаточно не врегульованим передбачене законом право працівника виконувати ДП у будь-якому місці за власним його вибором.
Право працівника виконувати дистанційну роботу у будь-якому місці досі не врегульоване законом.
Наприклад, якщо для працівників, що працювали дистанційно, загроза звільнення за прогул була цілком реальна, то для роботодавців була ймовірність пошкодження/знищення обладнання та засобів, які передані у користування працівнику для виконання роботи. При цьому така шкода могла бути навіть випадкова, до прикладу, розлиття напою на комп’ютер чи перегризання проводів до техніки домашнім улюбленцем працівника.
Натомість, станом на даний час, наведені проблеми вирішенні – працівник (за загальним правилом) розподіляє робочий час на власний розсуд (тобто, звільнення за прогул у такому випадку практично неможливе), водночас, на працівника покладається повна матеріальна відповідальність за шкоду, завдану недостачею, знищенням/пошкодженням майна роботодавця.
Загалом закон №4051 український бізнес оцінює позитивно, але водночас експерти зазначають, що він має і негативний вплив на регулювання дистанційної праці (далі – ДП).
Висновки
Саме завдяки вимушеним локдаунам чимало компаній оптимізували штат і значно зменшили витрати на утримання офісних приміщень (оренда, омебльовування, комунальні послуги, охорона, витрати на забезпечення мінімального рівня офісного комфорту), компенсації на проїзд працівників тощо.
Це фактично відкрило «двері можливостей» для перерозподілу коштів у компаніях та їхнє використання у різноманітних цілях власників бізнесу (до прикладу, зростання дивідендів, збільшення потужностей, преміювання та/або залучення нових працівників). На практиці це показало роботодавцям доцільність залишення дистанційного працевлаштування пріоритетним, навіть після завершення чергового локдауну.
Сьогодні найкращий варіант для бізнесу – це гібридний формат, коли є фізичне місце роботи, але також і можливість працювати віддалено. Такий формат дозволяє працівникам дотримуватись life-work балансу, а роботодавцю – оптимізувати витрати на утримання офісу.
Дані GRC.ua
Сьогодні шукають працівників на віддалену роботу насамперед у сфері ІТ та продажах:
- ІТ — 54%;
- Продажі — 28%;
- Адміністративний персонал — 22%;
- Початок кар’єри — 18%;
- Маркетинг — 13%.
На віддалену роботу роботодавці охочіше беруть кандидатів із меншим стажем роботи або без досвіду роботи:
- Від 1 року до 3 — 44%;
- Від 3 років до 6 — 20%;
- Понад 6 років — 2%;
- Без досвіду — 34%.
ТОП-5 областей, де пропонують віддалену роботу:
- Київ — 35%;
- Харківська область — 7%;
- Донецька область — 6%;
- Дніпровська область — 4%;
- Одеська область — 3%.
Рівень заробітної плати, вказаний роботодавцями в вакансіях на віддалену роботу:
- Від 24,4 тис. грн — 40%;
- Від 45 тис. грн — 24%;
- Від 65,6 тис. грн — 18%;
- Від 86,2 тис. грн — 10%;
- Від 106,7 тис. грн — 8%.
Основні характеристики шукачів віддаленої роботи у розміщених резюме
ТОП-5 регіонів, в яких найбільше шукачів віддаленої роботи:
- Київ — 31%;
- Донецька область — 8%;
- Харківська область — 4%;
- Дніпровська область — 4%;
- Луганська область — 3%.
Топ-5 професійних галузей, в яких шукають віддалену роботу:
- ІТ, інтернет, телеком — 17%;
- Початок кар’єри, студенти — 12%;
- Маркетинг, реклама, PR — 9%;
- Продажі — 8%;
- Адміністративний персонал — 6%.
Бажаний рівень доходу в шукачів віддаленої роботи:
- До 13,8 тис. грн — 37%;
- 13,8-27,6 тис. грн — 39%;
- 27,6-41,5 тис. грн — 14%;
- 41,5-55,3 тис. грн — 5%;
- 55,3-69,2 тис. грн — 1%.
- Від 69,2 тис. грн — 4%.
Досвід роботи:
- Від 1 року до 3 — 12%;
- Від 3 років до 6 — 17%;
- Понад 6 років — 61%;
- Без досвіду — 10%.
Стать:
- Чоловіки — 56%;
- Жінки — 44%.
Вік:
- 14-18 років — 2%;
- 18-30 років — 39%;
- 30-40 років — 34%;
- 40-50 років — 19%;
- 50-60 років — 5%;
- Від 60 років — 1%.
Читайте також
