Локдауны и удаленная работа уже стали привычными в нашей жизни. Они кардинально изменили формат работы и поставили новые вопросы перед руководителями бизнеса. Как объективно измерять эффективность работы команд? Контролировать проекты в дистанционном режиме и факты выполнения задач?
исследовало практический опыт украинского бизнеса во время дистанционной работы, его плюсы и минусы, а также, как законодательно защитить свои интересы владельцу бизнеса и работнику при удаленной работе.
Плюсы дистанционной работы
По данным социологов, около 36% украинцев во время карантина перешли на работу на дому. В основном работать удаленно смогли IT-компании, рекламные и маркетинговые агентства и тому подобное.
Зато согласно информации сайта grc.ua, в феврале 2021 года только 9% работодателей предлагали удаленную работу, причем желающих работать в таком режиме было в десятки раз больше. Фактически, сейчас вакансии перекрывают потребность рабочих в удаленной работе только на 0,07%.
Также интересным является тот факт, что на работу из дома работодатели охотнее берут кандидатов с меньшим стажем работы или вообще без опыта. Так, 44% таких вакансий ориентированы на работников с опытом работы от 1 до 3 лет, опыт — 34% и только 2% — с опытом более 6 лет. При этом подавляющее большинство искателей удаленной работы (61%) уже опытные и работают более 6 лет, а без опыта работы — лишь 10%.
В целом 2020 год дал возможность оценить преимущества и недостатки удаленной работы. Большинство руководителей, которые считали, что работники эффективно работают только в офисе и под чутким руководством, выяснили, что их подчиненные могут эффективно работать и дистанционно. А работники, которые мечтали о гибком графике, поняли — полученная свобода требует большей ответственности и самодисциплины.
Плюсами дистанционной работы для работников являются:
- планирование собственного времени и самостоятельное установление режима работы;
- на работу не распространяются правила внутреннего трудового распорядка;
- работник самостоятельно выбирает рабочее место (будь то дома или в интернет-кафе или на отдыхе);
- уменьшение расходов (экономия средств на проезд);
- больше времени, которое можно посвятить семье и детям;
- большее ощущение свободы.
Преимущества для работодателей тоже немалые. Им не нужно арендовать офис и обеспечивать каждого работника отдельным рабочим местом. Кроме того, для выполнения работы можно привлекать специалистов из других городов и стран.
Работодателю не нужно арендовать офис, и он может привлечь работника из другого города.
Плюсы для работодателей — это возможность существенно расширить географию поиска сотрудников и нанимать действительно профи своего дела, получить более мотивированных сотрудников, сэкономить на аренде офиса, больничных (если сотрудник меньше контактирует с больными в транспорте или в офисе, тогда риск заражения уменьшается) и сопутствующих затратах.
Опрос работодателей показывает, что удаленная работа не повлияла на производительность труда: она осталась такой же и даже выше. Согласно исследованию одного из украинских кадровых порталов, лишь 19% работодателей пожаловались на ухудшение качества труда.
Только 19% работодателей жалуются на ухудшение качества труда из-за перехода на дистанционку.
Мы уже более 10 лет на рынке, и с самого начала практиковали смешанную форму работы без привязки к физическому рабочему месту.
Среди преимуществ: мы всегда стараемся планировать задачи, максимально их детализируем. Проекты ведем в таск-менеджерах, там планируем сроки на выполнение задач, контролируем этапы проектов.
На мой взгляд, наша эффективность возросла. Думаю, это связано с тем, что мы более подробно начали прописывать все задачи в таск-менеджерах и делаем это значительно системнее, чем раньше. Начали более четко планировать время: zoom-созвоны, общие статусы команды, встречи и тому подобное. Все это в комплексе позволяет оптимизировать рабочий процесс.
Среди преимуществ дистанционной работы — планирование и максимальная детализация задач.
Недостатки удаленной работы для сотрудников
По данным NordVPN Teams, сотрудники, которых из-за пандемии перевели на дистанционную работу, трудятся из дома на 2:00 дольше, чем в офисе. Также им иногда не хватает офлайн-общения, штормингов, незапланированных внезапных разговоров в коридорах. То есть существует потребность в социальном взаимодействии, в фидбэках вживую, а не через экран.
Для того чтобы на дистанционной работе коллеги не чувствовали себя изолированными, в украинских компаниях запускают специальные программы по поддержке и улучшению ментального и физического состояния работников.
У нас для сотрудников работает бесплатная и конфиденциальная программа «Получи поддержку», в которой желающим оказывают помощь по трем направлениям: психологическая поддержка, юридическое и финансовое информирование. Также мы ввели wellbeing-инициативы, которые помогли поддерживать баланс между работой и личной жизнью. В общем за 2020 год уровень вовлеченности сотрудников в украинском бизнес-подразделении вырос на 6%.
Вероника Куцая
Региональный менеджер по персоналу функций продаж и поддержки AB InBev Efes
Мы прогнозировали спад эффективности через вероятность эмоционального выгорания, поэтому в течение 2020-го провели ряд онлайн-тренингов и вебинаров на тему эмоциональной компетентности, устойчивости, управления стрессом, практик mindfulness, спортивных челленджей, организовали практикум медитаций.
С февраля ввели командные еженедельные коучинговые сессии с коучами-психотерапевтами для желающих. Также большинство наших топ-менеджеров индивидуально работают с коучем.
Значительным минусом дистанционной работы для работников является отсутствие карьерного роста.
Значительным минусом дистанционной работы для работников является и отсутствие карьерного роста. Ведь работодатели, как правило, назначают на руководящие должности работников, находящихся в офисе и с которыми непосредственно есть обратная связь.
Есть и проблемы с самоорганизацией — не каждый может работать дома, есть много факторов, которые могут отвлекать сотрудника. Например, отсутствие отдельного рабочего места, особенно это касается семей с детьми, находящихся дома. В этом случае сложно объяснить ребенку, что ему невозможно уделить все время, поскольку ты работаешь или несколько членов семьи работают дома. Из-за этого растет психологическое напряжение и усталость.
Считаю, что во время дистанционной работы производительность сотрудников упала примерно на 30%. По моим наблюдениям, некоторые работники до трех месяцев перестраиваются на такой способ работы. Очень сложно женщинам, которые вынуждены совмещать работу с домашними делами и уходом за детьми. Они тратят много энергии на организацию процесса школьного обучения. И многие женщины с началом дистанционной работы стали обращаться за помощью к психологам. Еще один недостаток для сотрудников — оплата дополнительных расходов на коммунальные услуги и интернет.
Елена Журочкина
управляющий партнер РА Opeople recruiting
Минусы для бизнеса
Прежде всего для работодателей минусами в дистанционной работе является обеспечение работников необходимым оборудованием, программно-техническими и другими средствами. А главное — разработка механизмов контроля выполненной работы. Поскольку сотрудники могут вводить в заблуждение. Например, жаловаться на отсутствие интернета, перебои связи и отсрочить сроки представления отчетности или результатов выполненной работы.
По словам Елены Журочкиной, сотрудники даже могут тайно работать из отпуска, делая вид, что они находятся не у моря, а дома.
Так, осенью 2020 года сервис по поиску работы JobList провел исследование, в котором приняли участие 958 человек из США. Его целью было узнать, как повлиял на американцев переход с офисной работы на удаленную. В результате 83% респондентов честно признались, что так или иначе обманывали руководителей и своих коллег по работе. При этом рядовые сотрудники оказались честнее своих руководителей. В том, что хотя бы один раз пришлось прибегнуть ко лжи, признались 92% руководителей, 90% менеджеров среднего звена и 79% рядовых сотрудников.
Поэтому сейчас некоторые компании, особенно это характерно для IT и финансовой сферы, решают вопросы контроля установлением специальных программ-трекеров, которые отслеживают рабочее время и активность сотрудников.
Кроме этого, на дистанционке для бизнеса растет риск утечки корпоративной информации из-за халатности работников, необходимости организовывать и интегрировать дополнительные сервисы по документообороту, рабочих совещаний.
Законодательные аспекты
Трудовое законодательство Украины до сих пор контролируется нормами и постановлениями, которые не учитывают реалии современного мира и новейших отношений между работодателем и работником. Принятие закона №4051 — это одна из первых попыток государства законодательно урегулировать правовые отношения в сфере дистанционной и надомной работы.
Из плюсов законопроекта — впервые вводятся и разграничиваются понятия «надомная» и «удаленная работа» и определяются ответственные за организацию рабочего процесса и обеспечения надлежащих условий труда. Также в документе предусмотрена возможность организовать смешанный график работы. Еще одним преимуществом является зафиксированная продолжительность рабочего времени.
Она должна соответствовать определенным законодательством и внутренними правилами предприятия нормам и не превышать 40 часов в неделю. Так у работников появляется больше возможностей говорить «нет» в ответ на сверхурочные требования руководства.
Специалисты отмечают, что отсутствие надлежащего законодательного урегулирования дистанционной работы на фоне архаичного КЗоТ Украины от 10 декабря 1971 года значительно ограничивало работодателей в адекватном адаптировании работы в период пандемии в рамках законодательного поля.
Законом предусмотрено, что в тех случаях, когда ДР является предметом взаимного согласия работника и работодателя, то она может осуществляться только на основании трудового договора, заключенного в письменной форме по типовой форме, утверждаемой Министерством соцполитики.
Однако это противоречит самой сути ДР, причинам и обстоятельствам ее возникновения. Кроме того, утверждаемые государством типовые договоры, как правило, очень ограничены, вследствие чего не дают возможности сторонам урегулировать и детализировать их права и обязанности по ДР, как они бы того хотели.
Существенным негативом также считаем новую норму законодательства о возможности совмещения ДР с работой на рабочем месте в помещении работодателя только путем договоренности о таком сочетании в письменном трудовом договоре.
По-прежнему остается окончательно не урегулированным предусмотренное законом право работника выполнять ДР в любом месте по собственному его выбору.
Право работника выполнять дистанционную работу в любом месте до сих пор не урегулировано законом.
Например, если для работников, работавших дистанционно, угроза увольнения за прогул была вполне реальна, то для работодателей была вероятность повреждения / уничтожения оборудования и средств, которые переданы в пользование работнику для выполнения работы. При этом такой ущерб мог быть даже случайно, к примеру, разлива напитка на компьютер или перегрызания проводов к технике домашним животным работника.
Зато, по состоянию на настоящее время, приведены проблемы решении — работник (по общему правилу) распределяет рабочее время по своему усмотрению (т.е. увольнение за прогул в таком случае практически невозможно) одновременно на работника возлагается полная материальная ответственность за ущерб, причиненный недостачей, уничтожением / повреждением имущества работодателя.
В общем закон №4051 украинский бизнес оценивает положительно, но в то же время эксперты отмечают, что он имеет и негативное влияние на регулирование дистанционной работы (далее — ДР).
Выводы
Именно благодаря вынужденным локдаунам многие компании оптимизировали штат и значительно уменьшили расходы на содержание офисных помещений (аренда, меблирование, коммунальные услуги, охрана, расходы на обеспечение минимального уровня офисного комфорта), компенсации на проезд работников и тому подобное.
Это фактически открыло «двери возможностей» для перераспределения средств в компаниях и их использование в различных целях владельцев бизнеса (к примеру, рост дивидендов, увеличение мощностей, премирование и/или привлечение новых работников). На практике это показало работодателям целесообразность оставления дистанционного трудоустройства приоритетным, даже после завершения очередного локдауна.
Сегодня лучший вариант для бизнеса — это гибридный формат, когда есть физическая работа, но также и возможность работать удаленно. Такой формат позволяет работникам соблюдать life-work баланс, а работодателю — оптимизировать расходы на содержание офиса.
Данные GRC.ua
Сегодня ищут работников на удаленную работу прежде всего в сфере ІТ и продажах:
- IT — 54%;
- Продажи — 28%;
- Административный персонал — 22%;
- Начало карьеры — 18%;
- Маркетинг — 13%.
На удаленную работу работодатели охотнее берут кандидатов с меньшим стажем работы или без опыта работы:
- От 1 года до 3 — 44%;
- От 3 лет до 6 — 20%;
- Более 6 лет — 2%;
- Опыт — 34%.
ТОП-5 областей, где предлагают удаленную работу:
- Киев — 35%;
- Харьковская область — 7%;
- Донецкая область — 6%;
- Днепровская область — 4%;
- Одесская область — 3%.
Уровень заработной платы, указанный работодателями в вакансиях на удаленную работу:
- От 24,4 тыс. грн — 40%;
- От 45 тыс. грн — 24%;
- От 65,6 тыс. грн — 18%;
- От 86,2 тыс. грн — 10%;
- От 106,7 тыс. грн — 8%.
Основные характеристики искателей удаленной работы по размещенным резюме
ТОП-5 регионов, в которых больше искателей удаленной работы:
- Киев — 31%;
- Донецкая область — 8%;
- Харьковская область — 4%;
- Днепровская область — 4%;
- Луганская область — 3%.
Топ-5 профессиональных областей, в которых ищут удаленную работу:
- IT, Телеком — 17%;
- Начало карьеры, студенты — 12%;
- Маркетинг, реклама, PR — 9%;
- Продажи — 8%;
- Административный персонал — 6%.
Желаемый уровень дохода у искателей удаленной работы:
- К 13,8 тыс. грн — 37%;
- 13,8 — 27,6 тыс. грн — 39%;
- 27,6 — 41,5 тыс. грн — 14%;
- 41,5 — 55,3 тыс. грн — 5%;
- 55,3 — 69,2 тыс. грн — 1%.
- От 69,2 тыс. грн — 4%.
Опыт работы:
- От 1 года до 3 — 12%;
- От 3 лет до 6 — 17%;
- Более 6 лет — 61%;
- Опыт — 10%.
Пол:
- Мужчины — 56%;
- Женщины — 44%.
Возраст:
- 14 -18 лет — 2%;
- 18 — 30 лет — 39%;
- 30-40 лет — 34%;
- 40-50 лет — 19%;
- 50-60 лет — 5%;
- 60 лет — 1%.
Читайте также
