Україна переживає безпрецедентні випробування, що кардинально змінили ринок праці. Через повномасштабне вторгнення багато компаній зазнали значних втрат, а топменеджери опинилися перед викликами, які не мали аналогів у минулому. Адаптація до нових реалій, управління в умовах щоденних загроз і трансформацій стали повсякденністю для багатьох керівників.
Виклики сучасного лідерства
Сучасні менеджери стикаються з необхідністю швидко адаптуватися, перебудовувати бізнес-процеси та управляти в умовах постійного стресу. Але чому одні керівники справляються з цими завданнями, а інші – ні? Відповідь криється в комплексі факторів, включаючи особистісні характеристики, досвід, навички та підтримку компанії.
Все взаємопов'язано. Наприклад, відсутність необхідних знань може бути наслідком відсутності програм навчання в компанії, а нездатність адаптуватися – проявом консервативної корпоративної культури.
Які компетенції важливі для лідера сьогодні?
Серед найважливіших компетенцій сучасного лідера варто виділити:
- Гнучкість і адаптивність. Керівники мають бути готові швидко змінювати стратегії залежно від обставин.
- Стратегічне мислення. Прийняття рішень в умовах невизначеності вимагає довгострокового бачення.
- Прийняття рішень на основі даних. Це дозволяє виявляти приховані закономірності, прогнозувати майбутні тенденції, мінімізувати ризики та оптимізувати використання ресурсів.
- Лідерські якості. Мотивувати команду в умовах кризи – це мистецтво, яке потребує якості лідера, що готовий взяти на себе відповідальність.
Вибір між внутрішнім рекрутингом і зовнішнім наймом
Чи варто розвивати лідерів всередині компанії або краще шукати їх зовні? Це питання часто постає перед власниками бізнесу.
Внутрішнє просування має свої переваги, зокрема, співробітники вже знайомі з культурою компанії, процесами та командою. Проте багато внутрішніх кандидатів стикаються з такими проблемами, як:
- Недостатній досвід управління командами та прийняття стратегічних рішень.
- Вузьке бачення бізнесу та складність прийняття глобальних рішень.
- Відсутність досвіду впровадження інновацій та управління змінами.
За даними CEB Global, 60% новопризначених менеджерів не справляються зі своїми обов'язками протягом перших двох років роботи. Це призводить до значних втрат для компанії. Коли керівник не справляється, продуктивність команди падає в середньому на 15%.
З іншого боку, внутрішнє підвищення також зміцнює лояльність співробітників, оскільки вони бачать можливості для розвитку. Дані досліджень показують, що працівники залишаються на 41% довше в компаніях із високим рівнем внутрішнього найму. Однак цей підхід може призвести до «стагнації» ідей, якщо всі лідери матимуть схожий досвід і стиль управління.
Зовнішній найм топменеджерів має як плюси, так і мінуси. Серед переваг – свіжий погляд на бізнес, нові ідеї та досвід, який керівник приносить із собою з інших компаній чи галузей. Це може бути особливо корисним, коли організація потребує нових ідей або радикальних змін.
Однак, є й потенційні ризики. Адаптація нового менеджера до особливостей компанії та його інтеграція в команду можуть зайняти чимало часу. Окрім того, зовнішнє залучення коштує в середньому на 18% дорожче, ніж внутрішнє просування кандидатів.
Найбільш ефективним підходом є комбінація внутрішнього розвитку та зовнішнього найму. Це забезпечує баланс між стабільністю та інноваціями.
Як оцінити компетенції лідерів?
Для виявлення прогалин в компетенціях керівника можна застосувати кілька методик, і найбільш ефективними серед них є:
- Оцінка 360 градусів. Збір зворотного зв'язку від професійного оточення (колег, підлеглих, керівників).
- Оцінка за компетенціями. Порівняння фактичних навичок спеціаліста з встановленими стандартами.
- Емоційний інтелект. Вміння розуміти та керувати своїми емоціями та емоціями інших.
- Психометричні тести. Аналіз особистісних якостей та когнітивних здібностей управлінця.
- Оцінка через кейс-стаді. Моделювання реальних бізнес-ситуацій для оцінки прийняття рішень і роботи в стресових умовах.
Системний розвиток лідерів
Бізнес – це постійний розвиток. Щоб не відставати від його шалених темпів, сучасним лідерам необхідно постійно вдосконалюватися. Разові тренінги, безумовно, можуть надати нові знання та навички. Однак вони не забезпечать стійких змін у поведінці та мисленні. Для того, щоб досягти тривалих результатів, необхідний системний підхід до розвитку. Наприклад, великі компанії, такі як Google та General Electric, активно використовують модульні програми, менторство та ротацію керівників для систематичного підвищення кваліфікації своїх управлінців.
Коли ми говоримо про системний розвиток, мається на увазі не просто набір тренінгів і лекцій, а створення цілої культури навчання в організації. Це означає, що кожен співробітник, особливо потенційні топові менеджери, мають розуміти важливість постійного вдосконалення і бачити в цьому не навʼязливу формальність, а можливість для зростання та розвитку.
Читайте також
