Пошук і найм топменеджерів — завдання, яке завжди вимагало особливої уваги. Сучасні бізнес-реалії лише підсилюють цей виклик, адже сьогодні керівники повинні не лише мати досвід, а й вміти адаптуватися до швидких змін. За останній рік наша команда в Netpeak Group та Netpeak Talent успішно закрила понад 40 вакансій топменеджерів, а ще 13 перебувають на стадії відбору. Цей досвід дозволив нам виробити ефективну стратегію пошуку C-level керівників, якою я хочу поділитися.
За лаштунками корпоративної ієрархії
Що саме ми маємо на увазі, говорячи про C-level керівників? C-level — це термін для найвищих керівних посад у компанії. Він походить від слова "Chief" і позначає стратегічні ролі в організації. Цікаво, що з розвитком технологій з'являються і нові C-level позиції. Наприклад, у Netpeak Group нещодавно запроваджено посаду Chief Artificial Intelligence Officer, яку займає Сергій Саута.
Підводні камені C-level рекрутингу: 7 пасток, які чатують на рекрутерів компаній
- Завищені очікування на старті. Часто власники очікують, що новий керівник негайно почне генерувати прибутки, не враховуючи час на адаптацію та занурення у внутрішні процеси компанії.
- Невизначеність стратегічної задачі. Компанії не завжди мають чітке уявлення, які саме завдання повинен вирішувати новий керівник, що ускладнює процес відбору.
- Конкуренція в бенефітах. Компанії часто змагаються, хто запропонує більш вигідний компенсаційний пакет, забуваючи про довгостроковий вплив кандидата на бізнес.
- Переоцінка hard skills і нехтування soft skills. Компанії можуть звертати надмірну увагу на технічні навички, ігноруючи важливість емоційного інтелекту та здатність керувати командою.
- Повільний процес відбору. Затягування з прийняттям рішень може призвести до втрати топових кандидатів, які отримують пропозиції від конкурентів.
- «Фейкові» лідери. Деякі кандидати можуть справляти враження на співбесіді, але не мати реальних навичок для вирішення стратегічних завдань.
- Токсичні рекомендації. Іноді кандидати отримують рекомендації від своїх колишніх колег або підлеглих, які не зацікавлені у їхньому успіху, що може ввести рекрутера в оману. Відсутність глибокої перевірки може призвести до того, що рекрутер довіриться неповній або неправдивій інформації.
Як долати виклики C-level найму: практичні поради від Netpeak Talent
1) Чітке визначення цілей. Цей етап становить 60% успіху відбору. Ми використовуємо «лист цілей» з книги Джеффа Смарта «Хто. Вирішіть вашу проблему номер один». Він допомагає точно сформулювати очікування від кандидата та конкретні результати, яких потрібно досягти.
2) Оцінка soft skills. Під час відбору ми звертаємо увагу на ключові професійні якості: продуктивність, проактивність, аналітичні здібності, стратегічне мислення, комунікаційні навички та здатність залучати таланти.
А для оптимізації процесу рекрутингу ми використовуємо ШІ-модель LITI. Вона аналізує soft skills кандидатів за 110 параметрами під час першої співбесіди, оцінюючи їх мовлення, реакції та поведінку. LITI була розроблена на основі психолінгвістичного аналізу топменеджерів Netpeak Group і працює за трьома треками: «розкішний менеджер», «автономний співробітник» і «трекер».
LITI аналізує текстову версію 15-20-хвилинної розмови з кандидатом і надає рекомендацію щодо його відповідності посаді. Це дозволяє рекрутерам зосередитися на оцінці hard skills, мотивації та досвіду. Хоча ШІ не замінює співбесіду, він значно підвищує точність оцінки soft skills кандидата. Завдяки цьому підходу 96% найнятих кандидатів успішно проходять випробувальний термін.
3) Аналіз «продуктів праці» кандидата. Замість тестових завдань ми просимо кандидатів надати приклади своїх попередніх робіт — інструкції, концепти проєктів, презентації. Це дозволяє краще оцінити їхній реальний досвід і компетенції.
Чому це важливо?
- Суть документів: Часто, переглядаючи документи, ви розумієте слова, але не бачите реального сенсу або ідеї. Якщо ви не можете знайти суттєві блоки тексту, які хотіли б зберегти, це сигналізує про відсутність змісту.
- Сенс vs. вода: Якщо документи кандидата є просто набором слів, це негативний сигнал. Кандидат, ймовірно, надсилає нам своє «краще», тому ви повинні знайти реальну суть у документах.
- Наявність структури: Добре структуровані документи мають заголовки, підзаголовки, смислові блоки, нумерацію, чек-листи, таблиці та послідовність подання інформації. Це свідчить про турботу кандидата про читача і підвищення шансів на сприйняття інформації.
- Форма і подання: Хороша подача інформації включає формат «питання/відповідь» та інші способи, що полегшують сприйняття. Наприклад, перший варіант тексту про роботу з запереченнями може бути зрозумілим і корисним, тоді як другий варіант може бути заплутаним і неефективним.
4) Фокус на конкретних досягненнях на співбесіді. Ми розбираємо реальні кейси за методикою STAR (Situation, Task, Action, Result), щоб оцінити не тільки досвід кандидата, а і його здатність вирішувати складні завдання.
Ось приклади питань за технологією STAR (Situation, Task, Action, Result) для співбесіди на позицію CMO (ми спеціально формуємо їх загальними, аби ви могли адаптувати під себе):
4.1. Управління маркетинговою стратегією:
Запитання: «Розкажіть про ситуацію, коли вам потрібно було розробити та впровадити нову маркетингову стратегію для збільшення продажів. Як ви підійшли до цього завдання, які дії вжили і який результат отримали?»
Очікувана відповідь: Кандидат опише конкретну ситуацію (S), визначить мету або завдання (T), розповість про кроки, які він зробив (A), і надасть конкретні результати кампанії (R), такі як збільшення продажів на X%, зростання впізнаваності бренду тощо.
4.2. Управління бюджетом:
Запитання: «Розкажіть про ситуацію, коли вам потрібно було оптимізувати маркетинговий бюджет без зниження ефективності кампаній. Які рішення ви прийняли, як їх впроваджували і який результат це дало?»
Очікувана відповідь: Кандидат повинен розповісти про конкретні фінансові обмеження (S), задачі, пов'язані з оптимізацією бюджету (T), прийняті рішення і впроваджені зміни (A), а також описати, як це вплинуло на результати кампанії (R), наприклад, збереження рівня ROI при знижених витратах.
5) Чітка постановка завдань в оффері. Кандидат повинен мати чітке бачення того, як розвивати ваш бізнес і досягти ваших довгострокових цілей. Під час співбесіди обговоріть ваші стратегічні пріоритети і попросіть кандидата запропонувати свої рішення.
Іноді СЕО буває складно оцінити глибину знань та компетенцій кандидатів, особливо якщо в компанії позиція керівника відкривається вперше.
В такому випадку ви можете:
- Звернутись до зовнішніх консультантів, наприклад, з менторських платформ, та домовитись про технічну співбесіду або консультацію.
- Звернутись до рекрутингових агенцій, які надають послугу технічних співбесід. Наприклад, ми в Netpeak Talent неодноразово та успішно співпрацюємо з Андрієм Чумаченком як з технічним експертом для відбору позицій CMO та Head of Marketing.
Успішний найм C-level спеціалістів вимагає ретельної оцінки кандидата, його минулих досягнень, стратегічних навичок і здатності адаптуватися до змін. Правильний підхід до відбору допоможе знайти керівника, який стане рушійною силою розвитку вашого бізнесу.
