Український ринок праці вперше за 30 років зіткнувся з карантином. Як уберегти бізнес?
Український ринок праці — як мудра черепаха, яка пережила і бачила багато: інфляцію, недосконале законодавство, надокучливих контролерів. Утім, коронавірус і карантин навіть нас здивували.
Адже це нові виклики не лише для України, а й для світу. Деякі бізнеси просто зупинилися, а деякі працюють на мінімальних оборотах. Відповідно працівники залишаються вдома, а роботодавці думають, чим уже завтра платити заробітну плату.
@material: https://thepage.ua/ua/news/uryad-dozvoliv-distancijnu-torgivlyu-likami
Тому і працівники, і роботодавці потребують особливої креативності та гнучкості у пошуку адекватних відповідей на ці виклики.
Що робити роботодавцю та працівнику за нових умов
Універсального законодавчого рішення немає. Тому роботодавець, краще спільно з працівником, має знаходити вихід, як працювати за нових умов.
Грошей на зарплату може не бути. План дій
Як і раніше, є законодавчі механізми, які можна використати. Це різні види відпусток, зміна режиму робочого часу, включно із запровадженням гнучкого графіка, дистанційної (надомної) роботи, простою, та звільнення.
Звичайно, кожен роботодавець має оцінити, який варіант або їхня комбінація найкраще підходить саме для його бізнесу.
Про механізми-фаворити у роботодавців
Першими в хід зазвичай йдуть: відпустка без збереження заробітної плати (так звана відпустка своїм коштом), запровадження гнучкого графіка або дистанційної (надомної) роботи.
Усе залежить від фінансового стану роботодавця, обороту, а також реальності встановлення гнучкого графіка або дистанційної (надомної) роботи. Наприклад, юристи мають можливість дистанційно працювати і надалі, а от для археолога, косметолога чи навіть продавця ТЦ така розкіш є недоступною. Крім того, не в усіх є можливість переміститися в онлайн.
Держпраці чітко дала зрозуміти, що звільнення в період карантину — небажане явище.
Важливо, що запровадження цих механізмів є можливим лише за згодою працівника. І тут сторонам важливо правильно оформити таку згоду, щоб потім не було непорозумінь та непотрібних спорів.
Можливо, держава «натякає» на те, який варіант врегулювання відносин між роботодавцем та працівником варто обрати в умовах карантину. Були певні зміни до законодавства, які відкривають можливості для роботодавців зберегти свою команду і залишатися в рамках закону.
По-перше, 17 березня 2020 року відпустку без збереження заробітної плати на час карантину було виключено з граничного строку в 15 календарних днів на рік. Тому перебування у так званій відпустці своїм коштом на час карантину не виключає можливості надалі взяти додатково 15 днів.
На нашу думку, ідея непогана, враховуючи те, що ситуація патова. І між звільненням і такою відпусткою багатьом людям не доводиться обирати.
Звичайно, якщо це підходить обом сторонам. На щастя, більшість роботодавців і працівників розуміють: для того, щоб втриматися на плаву, потрібно йти на поступки. Тому цей варіант на практиці є робочим.
По-друге, врегульовано гнучкий режим робочого часу та дистанційна (надомна) робота. У цій частині регулювання довго відставало від реальності на ринку праці, але карантин змусив законодавця передбачити такий режим роботи в законі.
Інші варіанти виходу з ситуації. Чому вони є менш популярними
Інші варіанти пов’язані із затратами для роботодавця, проте не всі з них мали на це фінансову «подушку». Наприклад, де взяти кошти на оплачувану відпустку, особливо для декількох працівників за умов зменшення обороту? Водночас з юридичної точки зору, якщо працівник захоче використати таку відпустку, те, як її оплачувати – виключно проблема роботодавця.
Другий приклад — простій (зупинення роботи). Якщо роботодавець у зв’язку з карантином встановить простій на підприємстві, то працівнику все одно потрібно оплачувати час простою з розрахунку не нижче 2/3 заробітної плати.
Третій варіант – звільнення, що є недешевим, а то й дорогим варіантом для бізнесу. По-перше, карантин не є підставою для звільнення. По-друге, в разі звільнення необхідно здійснити відповідні остаточні розрахунки з працівником.
Цікаво, що Держпраці дала чітко зрозуміти, що звільнення в період карантину — небажане явище: якщо в цей період 30% працівників буде звільнено, одразу потрібно готуватися до перевірки.
Неповний робочий час
З власної ініціативи роботодавець може встановити неповний робочий день/тиждень, лише попередивши працівника за 2 місяці.
Але на практиці цей варіант є доволі поширеним, оскільки працівники загалом погоджуються на таку можливість зберегти роботу.
Досвід зарубіжних країн
Всесвітній карантин – новина для всіх. Тому всі країни експериментують. Наприклад, у Швеції більшість компаній застосовують або дистанційну роботу, або комбінований підхід.
Це дистанційна робота для працівників, які можуть її виконувати з дому (наприклад, юристи), режим скороченого робочого тижня для категорій працівників, які повинні фізично працювати на виробництві, та, на жаль, скорочення тих працівників, які не можуть виконувати роботу під час карантину. Останні в меншості, але все ж таки вони є.
Якщо в цей період 30% працівників буде звільнено, одразу потрібно готуватися до перевірки.
Певну державну підтримку надає і держава. Наприклад, держава знизила ставку ЄСВ на 20%. І навіть цю зменшену суму за поточний період можна сплатити пізніше.
Тому в комунікації та єдності сила, незалежно від кордонів.
Поради читачам-роботодавцям
У цій ситуації працівник – ваш партнер, і від нього, зокрема, залежить, як ви вийдете з кризи. Будьте чесними зі своїми працівниками й будуйте чесний діалог.
Пояснюйте, чому приймається те чи інше рішення та як обрати найоптимальніший варіант. Саме результат цього діалогу – ваша запорука збереження команди і фінансових ресурсів.
- Усе індивідуально: для когось є важливішим зберегти команду, а для когось – вижити. Тому і заходи будуть різними.
- Звільнення – не єдиний варіант виходу із ситуації. Розгляньте усталені та нові режими роботи.
- Важливо правильно оформити будь-який варіант для уникнення спорів та штрафів на майбутнє.
- Пам’ятайте, що все минає і карантин мине. А ринки праці України та світу додадуть ще один спогад до скарбнички досвіду.
Автори: Ольга Кучмієнко, член Асоціації правників України, Наталія Паламарчук, адвокат, член Асоціації правників України, гостьовий лектор Української соціальної академії.
Редакція не несе відповідальності за зміст матеріалу і може не поділяти точку зору його автора