Гибкий график, отпуска или простой. Что лучше выбрать бизнесу в карантин

Член Ассоциации юристов Украины, адвокат, к.ю.н.

Украинский рынок труда впервые за 30 лет столкнулся с карантином. Как уберечь бизнес?

Украинский рынок труда — как мудрая черепаха, которая пережила и видела многое: инфляцию, несовершенное законодательство, надоедливых контролеров. Впрочем, коронавирус и карантин даже нас удивили.

Ведь это новые вызовы не только для Украины, но и для мира. Некоторые бизнесы просто остановились, а некоторые работают на минимальных оборотах. Соответственно работники остаются дома, а работодатели думают, чем уже завтра платить заработную плату.

@material: https://thepage.ua/ua/news/uryad-dozvoliv-distancijnu-torgivlyu-likami

Поэтому и работники, и работодатели нуждаются в особой креативности и гибкости в поиске адекватных ответов на эти вызовы.

Что делать работодателю и работнику в новых условиях

Универсального законодательного решения нет. Поэтому работодатель, лучше совместно с работником, должен искать выход, как работать в новых условиях.

Денег на зарплату может не быть. План действий

Как и раньше, есть законодательные механизмы, которые можно использовать. Это разные виды отпусков, изменение режима рабочего времени, включительно с введением гибкого графика, удаленной (надомной) работы, простоя, и увольнение.

Конечно, каждый работодатель должен оценить, какой вариант или их комбинация наиболее подходит именно для его бизнеса.

О механизмах-фаворитах у работодателей

Первыми в ход обычно идут: отпуск без сохранения заработной платы (так называемый отпуск за свой счет), введение гибкого графика или удаленной (надомной) работы.

Все зависит от финансового состояния работодателя, оборота, а также реальности установления гибкого графика или удаленной (надомной) работы. Например, юристы имеют возможность дистанционно работать и в дальнейшем, а вот для археолога, косметолога или даже продавца ТЦ такая роскошь недоступна. Кроме того, не у всех есть возможность переместиться в онлайн.

Гоструда четко дала понять, что увольнение в период карантина — нежелательное явление.

Важно, что внедрение этих механизмов возможно только по согласию работника. И здесь сторонам важно правильно оформить такое согласие, чтобы потом не было недоразумений и ненужных споров.

Возможно, государство «намекает» на то, какой вариант урегулирования отношений между работодателем и работником стоит выбрать в условиях карантина. Были определенные изменения в законодательство, которые открывают возможности для работодателей сохранить свою команду и оставаться в рамках закона.

Во-первых, 17 марта 2020 года отпуск без сохранения заработной платы на время карантина был исключен из предельного срока в 15 календарных дней в год. Поэтому пребывание в так называемом отпуске за свой счет во время карантина не исключает возможности в дальнейшем взять дополнительно 15 дней.

По нашему мнению, идея неплохая, учитывая то, что ситуация патовая. И между увольнением и таким отпуском многим людям не приходится выбирать.

Конечно, если это подходит обоим сторонам. К счастью, большинство работодателей и работников понимают: для того, чтобы удержаться на плаву, нужно идти на уступки. Поэтому этот вариант на практике является рабочим.

Во-вторых, урегулирован гибкий режим рабочего времени и дистанционная (надомная) работа. В этой части регулирование долго отставало от реальности на рынке труда, но карантин заставил законодателя предусмотреть такой режим работы в законе.

Другие варианты выхода из ситуации. Почему они являются менее популярными

Другие варианты связаны с затратами для работодателя, однако не все из них имели для этого финансовую «подушку». Например, где взять средства на оплачиваемый отпуск, особенно для нескольких работников в условиях уменьшения оборота? В то же время с юридической точки зрения, если работник захочет использовать такой отпуск, то, как его оплачивать — исключительно проблема работодателя.

Второй пример — простой (остановка работы). Если работодатель в связи с карантином установит простой на предприятии, то работнику все равно нужно оплачивать время простоя из расчета не ниже 2/3 заработной платы.

Третий вариант – увольнение, что является недешевым, а то и дорогим вариантом для бизнеса. Во-первых, карантин не является основанием для увольнения. Во-вторых, в случае увольнения необходимо осуществить соответствующие окончательные расчеты с работником.

Интересно, что Гоструда дала четко понять, что увольнение в период карантина — нежелательное явление: если в этот период 30% сотрудников будут уволены, сразу нужно готовиться к проверке.

Неполное рабочее время

По собственной инициативе работодатель может установить неполный рабочий день/неделю, только предупредив работника за 2 месяца.

Но на практике этот вариант является достаточно распространенным, поскольку работники в основном соглашаются на такую возможность сохранить работу.

Опыт зарубежных стран

Всемирный карантин – в новинку для всех. Поэтому все страны экспериментируют. Например, в Швеции большинство компаний применяют либо дистанционную работу, либо комбинированный подход.

Это удаленная работа для работников, которые могут ее выполнять на дому (например, юристы), режим сокращенной рабочей недели для категорий работников, которые должны физически работать на производстве, и, к сожалению, сокращение тех работников, которые не могут выполнять работу во время карантина. Последние в меньшинстве, но все же они есть.

Если в этот период 30% сотрудников будут уволены, сразу нужно готовиться к проверке.

Определенную государственную поддержку оказывает и государство. Например, государство снизило ставку ЕСВ на 20%. И даже эту уменьшенную сумму за текущий период можно уплатить позже.

Поэтому в коммуникации и единстве сила, независимо от границ.

Советы читателям-работодателям

В этой ситуации работник – ваш партнер, и от него, в частности, зависит, как вы выйдете из кризиса. Будьте честны со своими работниками и стройте честный диалог.

Объясняйте, почему принимается то или иное решение и как выбрать оптимальный вариант. Именно результат этого диалога – ваш залог сохранения команды и финансовых ресурсов.

Все индивидуально: для кого-то важнее сохранить команду, а для кого-то — выжить. Поэтому и меры будут разными.
Увольнение – не единственный вариант выхода из ситуации. Рассмотрите устоявшиеся и новые режимы работы.
Важно правильно оформить любой вариант для избежания споров и штрафов в будущем.
Помните, что все проходит и карантин пройдет. А рынки труда Украины и мира добавят еще одно воспоминание в копилку опыта.

Авторы: Ольга Кучмиенко, член Ассоциации юристов Украины, Наталья Паламарчук, адвокат, член Ассоциации юристов Украины, гостевой лектор Украинской социальной академии.