Сьогодні український ринок праці переживає не найкращі часи. Попри те, що економіка починає відроджуватися після різкого обвалу в лютому 2022 року, все ж існує значний відтік кваліфікованих кадрів за кордон. Тому ми можемо спостерігати дефіцит професіоналів, конкуренцію компаній та боротьбу за кращих спеціалістів. В таких реаліях кадрового голоду важливим завданням керівників підприємств та власників бізнесу є не лише ефективне залучення, а й утримання талантів в компанії.
Що ми робимо та які стратегії використовуємо для залучення талантів до нашої компанії?
Насамперед на самому початку відбору кадрів ми керуємося наявним досвідом людини. Дивимося, в яких компаніях спеціаліст вже працював, оцінюємо його професійний досвід. Але резюме не завжди повністю може відображати цю інформацію, тому, так само як резюме, важлива особиста зустріч. І ось вже на етапі співбесіди ми розуміємо, наскільки це різностороння людина. Якщо ми говоримо саме про таланти, то зазвичай це люди, які не обмежені у сферах діяльності.
Я вважаю талановитими тих людей, які хочуть і продовжують вчитися в рамках своєї діяльності або хочуть перекваліфікуватися. Ось це вже буде 100% талант. За моїми спостереженнями, талановиті люди не застрягають довго на одному місці, обмежуючись лише стандартним набором функціоналу, який вони виконують роками. Вони завжди прагнуть рухатися далі, в якій би професії не працювали.
Бувають випадки, коли навіть на співбесіді людина не розкривається повністю. Не треба поспішати їй відмовляти у співпраці.
З власного досвіду можу сказати, що талант не завжди одразу помітно під час співбесіди. Багато кандидатів, особливо серед «закритих» професій, наприклад, бухгалтери чи економісти, через певні психологічні особливості, притаманні людям подібних професій, не вміють себе презентувати, гарно описати свій досвід в резюме. І часто на співбесіді доводиться буквально «витягувати» з них всю інформацію. Такі люди здебільшого розкриваються вже в процесі роботи.
У нас дійсно були такі випадки, коли після співбесіди ми давали людині шанс розкритися, і ця людина потім, працюючи у нас, показувала дуже класні результати. Тобто щодо такої людини ми зробили висновки вже пізніше, прийнявши її на роботу. І не прогадавши.
Адже ніхто не навчить так добре, як людина. Ніякі програми, тренінги, курси. Завдання початківця — вбирати, як губка, все, що передає йому ментор.
За такими людьми потрібно закріплювати керівника або професіонала високого рівня, щоб він передавав їм свій досвід. Це також додаткові навички і для керівника, який сам навчає, вирощує та виховує фахівців у свою команду. Тому що він навчає їх не лише професійним навичкам, але й soft skills.
І дійсно, часто керівники цінують таких людей у своїй команді навіть більше, ніж коли до них одразу приходить класний співробітник.
Про концепцію зростання всередині компанії та її переваги
У нас в компанії побудована концепція зростання. Тобто ми не беремо в команду керівника одразу на високу посаду, хоча це може бути ефективним, а даємо змогу зростати простим робітникам до керівних посад. Ми вважаємо це проявом лояльності до наших співробітників. З нашого особистого досвіду, завдяки такому підходу, співробітники стають більш відкритими, це викликає у них більшу довіру до тієї людини, яку ми підвищуємо до керівної посади. Були випадки, коли ми підвищили людину до керівника вже за 3 місяці. Я вважаю, це і є вияв таланту — коли співробітник настільки швидко розвивається і зростає, що ми робимо його керівником. І ось саме тоді ми розуміємо, що не помилилися в ньому.
Можливість зростати в компанії — не єдиний метод, який ми використовуємо для розвитку і утримання талантів в нашій організації.
Збереження талантів на сьогодні дійсно є проблемою, тому що люди можуть швидко втомлюватися, особливо зараз. Але я вважаю, що не потрібно утримувати людей. Це дуже поганий фактор. Оптимальний життєвий цикл співробітника на підприємстві — 3 роки без тенденції до зростання. Тобто якщо людина на своїй посаді працює 3 роки і більше, то, на жаль, ні вона нічого вже не дасть компанії, ні компанія їй.
З огляду на це, я за те, щоб не утримувати людей, а розвивати. А для розвитку, своєю чергою, потрібно більше. Розвиток — це завжди стрес, і людина сама має піти в нього. Вийти зі своєї зони комфорту і сказати: «Я хочу зростати». Співробітник має розуміти, що заради цього потрібно буде робити більше, брати більше відповідальності, більший обсяг роботи. Адже зростання і, як результат, підвищення доходу, самі по собі не прийдуть.
Варто відзначити, що окрім вертикального зростання, є ще й горизонтальне — коли людина розширює нові дільниці, у неї з’являються нові клієнти, вона опановує нові soft i hard skills і тим самим теж розвивається, хоча й не просувається кар’єрними сходинками. Тому що коли людина довго «сидить» на одному місці, вона наче затухає і її ефективність йде на спад.
Для талановитих працівників потрібно створити стимулююче робоче середовище
Ростити їх, ставити нові виклики і нові завдання. Якщо людина починає вигорати, професійно чи емоційно, це може проявлятися у відмові від якихось завдань. За цими процесами обов’язково треба спостерігати, тому що сама людина може навіть не усвідомлювати, що у неї настало вигорання. В такому разі потрібно інколи змінити цьому співробітнику функціонал, щоразу давати нові виклики, щоб він пробував себе у чомусь іншому, навіть в рамках своєї професії. Він має зрозуміти врешті-решт, де і в якій діяльності йому краще і де він може найкраще застосувати свої таланти.
Втім, якщо людина не амбіційна, її неможливо змусити зростати. І тут краще її відпустити. В будь-якому разі, розробляючи програми збереження талантів в компанії, варто завжди враховувати індивідуальні потреби та особливості працівників.
Пам’ятайте, що талановиті люди — це завжди про рух: людина або піде вгору кар’єрними сходами, або піде від вас. Отже, якщо ви знайшли класного, талановитого працівника і хочете, щоб він був у вашій команді, потрібно завжди давати йому можливість розвиватися.
Читайте також
Українські IT-компанії на шведському ринку: вигоди для Швеції та нові горизонти для України
Адаптація продажів під нові вимоги: стратегії, команди та автоматизація на SALES FORUM 2024
