В Україні все більше розмов на тему, як заповнювати вакансії. Кадровий голод набирає оберти на очах.
Зрозуміло чому. Багато компаній відновили свою роботу, а кількість українців за кордоном, на жаль, не зменшується і, за даними Центру економічної стратегії, становить від 5,6 до 6,7 млн. Для порівняння, в країнах Балтії проживає близько 5,9 млн населення.
Масштаби демографічних проблем вражають. Тривалі бойові дії навряд чи стимулюватимуть зворотний потік українців додому. Через це найближчими роками для нас, роботодавців, одним з ключових викликів стане пошук, підбір та мотивування працівників.
Наша компанія не виняток. Ба більше, у нас свої «обтяжуючі обставини». Нікополь, де зосереджено наше основне виробництво, перебуває в зоні бойових дій. Місто та район регулярно обстрілюють з артилерії. Тому, попри всі заходи безпеки, які ми вживаємо, не всі кандидати готові переїжджати в Нікополь.
Але ми адаптуємося, працюємо і розвиваємося. І за час від початку повномасштабного вторгнення напрацювали свої рецепти вирішення кадрового голоду.
Перше – орієнтація більше на soft skills пошукачів, ніж на hard skills
Для нас важливіше знайти свою людину за світоглядом та цінностями і підтягнути її професійні навички, ніж взяти досвідченого спеціаліста, але з іншим ставленням до роботи та поглядами на життя.
Оскільки «Сентравіс» працює на глобальному ринку з жорсткішою конкуренцією, ніж в Україні, це потребує готовності постійно шукати нові рішення для клієнтів. Відповідно працівники мають бути гнучкими, відкритими до нового, готовими експериментувати і вміти працювати у команді.
Звісно, hard skills теж вкрай важливі, але ми свідомо готові піти на те, щоб підтягнути кандидата у процесі роботи, ніж продовжувати місяцями шукати кандидата з великим професійним досвідом.
Друге – активна робота з молоддю
Ще до повномасштабної війни у нас були програми кооперації зі студентами місцевих професійних освітніх закладів. Торік наша компанія цей напрям зробила одним з пріоритетних.
Ми йдемо до молоді. Розповідаємо про всі переваги роботи на сучасному промисловому підприємстві. Беремо на стажування. Навчаємо, оскільки у них немає практики, а знання переважно поверхневі та несистематичні. Пропонуємо роботу, хоча розуміємо, що в молодь потрібно інвестувати ще 2-3 роки, щоб вони стали повноцінними спеціалістами.
Тут окремо варто згадати про саму систему професійно-технічної та вищої технічної освіти. З цим у нас дуже великі проблеми. Багато абітурієнтів хочуть бути юристами, менеджерами і навіть блогерами, а ось черги на інженерні спеціальності немає. Хоча зараз це гарантована робота зі стабільною зарплатою. Тому потрібна державна програма популяризації цих професій.
Але в основі всього процесу має бути нова сучасна система підготовка. Бо багато освітніх закладів працюють за старими, ще радянськими конспектами, і молодь, яка сидить у TikTok, не горить бажанням занурюватися у таке навчання.
Зовсім по-іншому вони себе поводять, коли потрапляють до нас на підприємство і бачать, як з цеху виходять готові безшовні нержавіючі труби. З’являється бажання і розуміння, для чого вчитися.
Третє – комбінований режим роботи для бек-офісу та менеджерського персоналу
Відкрию секрет: фахівців менеджерів ми готові наймати, навіть якщо вони перебувають в інших містах або за кордоном.
Звісно, багато залежить від обов’язків, які вони мають виконувати. Комусь потрібно регулярно приїжджати в Нікополь, але загалом ми готові йти назустріч мотивованим та класним спеціалістам і не вимагаємо постійної присутності на виробництві, якщо це не впливає на ефективність роботи.
Четверте – можливості для кар’єрного зростання
Один з наших внутрішніх KPI – заповнення вакансій власними працівниками. У нас немає скляної стелі, коли людина роками працює на одній позиції і немає шансів зростати професійно та кар’єрно.
Мало того, під час пошуку кандидатів на керівні посади ми віддаємо пріоритет своїм працівникам. За всіх рівних умов саме хтось із них має більше шансів зайняти управлінську посаду, аніж людина з ринку.
Про це знають усі в команді і це мотивує працювати над собою. Врешті-решт, це теж має велике значення під час вибору кандидатами нового роботодавця.
П’яте – стабільні та ринкові умови роботи
Вище середньої зарплата по ринку, її регулярна виплата, соціальний пакет, допомога у разі скрутних обставин – це базова домашня робота кожного роботодавця. Без неї важко розраховувати на зацікавленість з боку кандидатів.
Останні глобальні дослідження свідчать, що нині на роботодавців покладають більше надій, ніж навіть на уряд. Компанія має стати місцем самореалізації, задоволення основних матеріальних потреб, емоційної підтримки людини.
Середовищем близьких по духу та за цінностями людей, а не просто місцем, де людина працює з дев’ятої до шостої. За таких умов компанія ставатиме магнітом для людей, і це, звісно, зробить легшим процес пошуку працівників.
Читайте також
Українські IT-компанії на шведському ринку: вигоди для Швеції та нові горизонти для України
Адаптація продажів під нові вимоги: стратегії, команди та автоматизація на SALES FORUM 2024
