Як планується кар’єрне просування в Дарниці у 2024 році
Демографічна криза в Україні, питання безпеки праці в умовах війни, дефіцит ресурсів та швидка цифрова трансформація ставлять виклики перед роботодавцями. Світовий банк прогнозує до 2030 року брак талантів понад 85,2 млн осіб. В Україні це відчувається ще гостріше: з 2022 року країна втратила близько 30% свого трудового потенціалу через міграцію та мобілізацію.
Щоб втримати лідерські позиції під час війни, підприємства мають піклуватися про один зі своїх найпотужніших активів — людей. 
розповідає, яким чином в «Дарниці» будують кар'єрні шляхи у 2024 році та як створюють атмосферу, що мотивує співробітників до самовдосконалення.
Найактуальніші виклики у роботі з людьми в Україні
Кількість навичок, які потрібні для однієї вакансії, зростають як мінімум на 5% щороку, а протягом останніх п’яти років третина навичок, що були присутні у вакансії, вже не потрібні. Світ стрімко змінюється. Ми повинні порівнювати знання та навички, які необхідні на конкретній посаді сьогодні, і які будуть потрібні завтра на цій самій посаді. Тому ми розуміємо кар'єрний розвиток не тільки як підвищення в посаді, а й як розвиток в межах своєї справи
Олена Соколова
директорка департаменту по роботі з людьми фармацевтичної компанії «Дарниця»
Щоб запобігти плинності співробітників в умовах кадрової кризи на ринку праці, як ніколи важливим є правильне забезпечення грошової винагороди. Для цього в компанії запровадили максимально збалансовану систему оплати та мотивації.
«Гроші, безперечно, важливі. Тому компанія робить усе можливе, аби забезпечити фінансову безпеку команди. Проте крім них, люди потребують визнання своїх зусиль, розвитку та, як наслідок, зростання. І це також фундаментальна потреба, якщо її не задовольнити, це може мати негативні наслідки», — зауважує Соколова.
В «Дарниці» постійно впроваджують навчальні програми з розвитку професійних навичок та soft skills, а також фінансують підвищення кваліфікації співробітників у вишах. Заради професійного та особистісного зростання співробітників залучають до корпоративних проєктів. Це надає людям можливість не лише зростати вертикально, а й знаходити «своє місце» в інших відділах, і таким чином самореалізуватися в межах компанії.
Вебінар з психологом про емоційне вигорання
Ще один виклик, що створює війна, — тривожність та емоційне вигорання, які суттєво знижують ефективність співробітників. Аби зменшити психологічну напругу та підтримати людей, в «Дарниці» започаткували багаторівневу програму з психологічної підтримки «Тримати рівновагу — це наше». Вона включає і групи емоційної підтримки, і індивідуальні консультації з психологами, і вебінари про самодопомогу у кризових ситуаціях.
Як планується кар’єрне просування в компанії
Прозорість та справедливість у винагороді за працю є важливою частиною стратегії кар'єрного планування для співробітників «Дарниці». Для цього в компанії запровадили грейдингову систему (грейдинг — це система проведення оцінки та ранжування посад за групами відповідно до їх цінності для підприємства. Мета грейдингу — створення найефективнішої системи мотивації персоналу. — ). Вона сприяє створенню чіткої структури зарплатної сітки і наданню людям можливості планувати кар'єру в компанії на тривалий термін.
«Грейдингова система дозволяє мати об’єктивну цінність посади. Ми регулярно переглядаємо заробітну плату. Наш підхід враховує зміни на ринку та індивідуальні досягнення співробітників. Завдяки такій стратегії ми винагороджуємо ефективність людей, а не стаж роботи в компанії», — наголосила Соколова.
Також кожен співробітник має свої індивідуальні цілі, які узгоджуються із загальними цілями компанії. Ключові показники ефективності (KPIs) є важливим елементом системи мотивації. Їх виконання безпосередньо впливає на розмір додаткової винагороди у вигляді бонусів та премій.
При оплаті праці враховується й участь співробітників у проєктах. За свій внесок у командну роботу та результати проєкту вони отримують додаткові фінансові стимули.
Втім, умовні «кар’єрні мапи» більше не мають вагомого значення для розуміння шляху працівника в компанії.
Ми поділяємо думку, висловлену у найсвіжішому звіті консалтингової компанії Gartner, що кар’єрні мапи можуть обмежувати можливості розвитку експертів, ставлячи їх у певні рамки та формуючи стабільні, але негнучкі шляхи зростання. Натомість, ми націлені на створення більш адаптивних та індивідуальних кар’єрних шляхів, які краще відповідають сучасним вимогам бізнесу та сприяють всебічному розвитку наших співробітників
Олена Соколова
директорка департаменту по роботі з людьми фармацевтичної компанії «Дарниця»
«Дарниця» інвестує у зростання працівників
Компанія систематично інвестує в навчання персоналу. З 2022 року до освітніх програм долучилися понад 75% всієї команди. Співробітники компанії проходять професійні курси для підвищення кваліфікації у Harvard Medical School, Міжнародному інституті вакцин в Сеулі, Києво-Могилянській бізнес-школі, Міжнародному інституті менеджменту. Минулого року в компанії запустили внутрішню Школу старшого хіміка та Школу продуктового менеджера. Ці проєкти націлені на успішне закриття вакансій одних з найскладніших професій для рекрутингу.
Анна Шаповалова прийшла в «Дарницю» наприкінці 2015 року на посаду помічниці керівника підприємства. Згодом, завдяки своїй допитливості, наполегливості та працьовитості, вона перейшла на позицію керівниці адміністративного відділу. Пізніше, закінчивши навчання в Harvard Medical School, Анна отримала посаду менеджерки з реєстрації департаменту міжнародної реєстрації.
Навчання у Harvard Medical School для мене, людини без медичної, фармацевтичної чи іншої наближеної до цих галузей освіти — справжній виклик. Навчання англійською та ще й з використанням специфічної лексики — теж виклик. Проте тепер я розумію, що завдяки «Дарниці» я знайшла справу, яка мені справді до душі
Анна Шаповалова
менеджерка з реєстрації групи міжнародної реєстрації в регіонах LATAM, MENA, APAC
Заходи з навчання та розвитку персоналу сприяють тому, що третину всіх вакансій компанія закриває внутрішніми кандидатами. З них 75% припадають на керівні посади.
В «Дарниці» допомагають зростати молодим
Олена Соколова наголошує, що за статистикою, протягом шести років люди віком від 18 до 24 років в середньому змінюють професійну роль 5,7 раза. Вона впевнена, що в цих умовах єдине правильне рішення для бізнесу — надавати молоді ці можливості змін. Тому в «Дарниці» створюють середовище, де таланти можуть спробувати себе у різних сферах.
Я приєднався до команди «Дарниці» у 2014 році. Навчався в коледжі Національного фармацевтичного університету у Харкові, де здобув освіту молодшого спеціаліста — диплом техніка-технолога. У 2012 році проходив навчальну практику у «Дарниці»
Роман Кошкін
менеджер з якості групи експертного супроводу регуляторних питань
Практика в «Дарниці» залишила у Романа лише позитивні враження про компанію. Тому коли він приїхав до Києва в пошуках роботи, відразу звернувся саме сюди. Почав працювати на посаді техніка-технолога у відділі фармацевтичних розробок. Паралельно навчався у КПІ ім. І. Сікорського, на хіміко-технологічному факультеті. За три роки отримав посаду інженера-технолога. А з минулого року Кошкін обіймає посаду менеджера з якості.
«Наша компанія приділяє велику увагу співпраці зі студентами, розуміючи, що молоді таланти — майбутнє нашого бізнесу. Попередні дослідження демонстрували, що 90% студентів високо оцінюють і прагнуть співпрацювати з нашим брендом. Минулого року 100% стажерів залишилися працювати в компанії», — зауважує Соколова.
«Дарниця» визначила ключові заклади вищої освіти, з якими активно співпрацює: Київський політехнічний інститут імені Ігоря Сікорського, Національний університет харчових технологій, Національний авіаційний університет, Харківський національний медичний університет, Київський національний університет імені Тараса Шевченка. Завдяки цьому компанія увійшла до ТОП-3 кращих роботодавців за результатами молодіжного рейтингу "The Best KNU Employers 2023".
Головне — кваліфікація та здібності, а не вік
Хоча «Дарниця» підтримує молодих фахівців, в компанії не роблять акцент лише на них.
Робоче середовище компанії вільне від жодної дискримінації, включно з віковою. Прийняття рішень щодо найму, просування по службі, навчання, звільнення тощо відбувається на основі кваліфікації, здібностей та досягнень, а не віку. Взагалі, середній вік команди — 40 років
Олена Соколова
директорка департаменту по роботі з людьми фармацевтичної компанії «Дарниця»
«Дарниця» має достатньо прикладів людей, що працюють в компанії понад 25 років. Наприклад, керівниця відділу перспективного планування продуктового портфеля Лариса Іщенко вже 27 років з «Дарницею». Вона починала свою професійну діяльність інженеркою-технологинею в центральній лабораторії.
Керівниця ампульного цеху Тетяна Ваїнова працевлаштувалася в «Дарниці» у 1996 році переглядачкою ампул. За ці роки змінила десять посад та тепер очолює один з виробничих цехів.
Операційний директор Євгеній Черкас працює в «Дарниці» вже 27 років. У 1997 році, одразу після закінчення Української фармацевтичної академії, прийшов працювати в ампульний цех. Спочатку майстром і технологом, а далі став керівником цеху. І вже сьогодні очолює операційний департамент.
Олена Соколова впевнена, що формула успіху компанії проста: це правильні люди на правильних ролях, які роблять правильні речі.
Помилка в тексті? Виділіть її мишкою і натисніть: Ctrl + Enter
