Facebook Pixel

Як підвищити лояльність співробітників і запобігти їхньому прагненню до зміни роботи?

Автор
Володимир Пугач, Founder і CEO платформи для іммігрантів BAZAR. Фото надане партнером

Володимир Пугач, Founder і CEO платформи для іммігрантів BAZAR. Фото надане партнером

Опитування, проведене серед користувачів платформи OLX Україна, показало цікаві результати. Виявилося, що 28% респондентів нещодавно змінили роботу. Ще 11% планують це зробити найближчим часом.

Quote28% респондентів нещодавно змінили роботу. Ще 11% планують це зробити найближчим часом.

Як власник бізнесу можу сказати, що це невтішна статистика для роботодавців, адже пошук та навчання нових співробітників – досить тривалий та витратний процес.

У цьому матеріалі будемо розбиратися в причинах такої тенденції на ринку праці та способах змінити ситуацію на краще.

Розповсюджені причини звільнень

То що ж може змусити працівника подати оголошення про пошук нової роботи? За результатами того ж опитування, на першому місці в Україні – недостатній рівень заробітної плати. Серед інших причин – незадовільні умови праці, бажання перейти в іншу галузь та надмірне навантаження.

На мою думку, окрім цього, є й інші обставини, які можуть спонукати людину до зміни роботодавця:

  1. Знецінення працівників. Для співробітника важливо відчувати себе значущою частиною команди та розуміти, яку користь він приносить компанії. На жаль, деякі роботодавці не відзначають досягнення робітників, чим змушують їх сумніватися у своїй цінності.
  2. Погано налаштована внутрішня комунікація. Відсутність якісного зворотного зв’язку, неможливість обговорити проблеми чи поставити нагальні питання – все це призводить до того, що працівник не розуміє, що, як і навіщо йому потрібно робити. Недостатньо поінформовані співробітники поступово втрачають інтерес до роботи.
  3. Токсичне робоче середовище. Доброзичливі колеги, до яких можна завжди звернутися по допомогу та випити кави на перерві – важливий фактор позитивного настрою на робочому місці. Якщо в компанії панує заздрість і нездорова конкуренція чи присутній мікроменеджмент, для багатьох це може стати поштовхом до пошуку оголошень про вакантні місця в інших установах.
  4. Неефективне управління. Тільки керівник, який ідеально розбирається у внутрішніх процесах підприємства та вміє організувати команду, може досягти успіху на своїй посаді. Ефективний менеджмент містить багато складників. Серед них – ефективна система мотивації, забезпечення комфортних умов праці та якісного відпочинку, встановлення реальних цілей та інше.
  5. Незручний робочий графік. Занадто довгий робочий день, відсутність повноцінної відпустки чи обідньої перерви – все це може негативно вплинути на продуктивність та й взагалі – на бажання працювати в компанії. Тож не варто змушувати підлеглих буквально жити на робочому місці. Забезпечення балансу між кар'єрою та особистим життям – важливий чинник лояльності колективу.

Тепер, коли ми поговорили про розповсюджені причини звільнень, час розібратися, як уникнути відтоку персоналу.

4 робочі стратегії, які допоможуть утримати таланти

Запобігання звільненню співробітників – пріоритетна задача для кожного менеджера. Пропоную до вашої уваги чотири перевірені стратегії, які допоможуть мотивувати працівників, щоб не допустити їхнього вигоряння.

Стратегія #1. Хваліть співробітників за відмінну роботу

Заслужена похвала – чудовий інструмент підняття почуття значущості працівника та його зацікавленості у якісному виконанні своїх обов’язків.

Для ілюстрації цього методу хочу згадати реальний кейс із практики нашої компанії. Через те, що 50% робітників працюють віддалено, ми комунікуємо через сервіс Discord – це допомагає створити відчуття єдиного простору та залученості всієї команди. У головному каналі системи кожен може залишати свої повідомлення. Наприклад, подякувати колективу при звільненні чи розповісти про себе при прийомі на роботу. Керівники ж відділів використовують канал, щоб поділитися здобутками своєї команди чи окремого співробітника. Це виглядає так:

Стратегія #2. Заощаджуйте час на щоденних мітингах

Збирати всю команду на різноманітних стендапах чи інших зустрічах – це ефективно. На них можна обговорити те, що вдалося зробити за певний проміжок часу та спланувати подальшу роботу. Однак у цьому питанні головне – обрати оптимальну частоту їх проведення. І це я також можу стверджувати, виходячи з особистого досвіду.

В нашій компанії кожен відділ розвиває власну стратегію звітності. Наприклад, у маркетологів раніше було заведено збиратися на щоденні зустрічі тривалістю 15-30 хвилин. Однак потім такий підхід визнали недоцільним, адже щодня всі працівники мали майже однакові задачі. Через це у відділі вирішили проводити мітинги раз на тиждень. Такий формат звітування дозволив зекономити час та витрачати його на виконання прямих обов’язків.

Стратегія #3. Регулярно отримуйте зворотний зв’язок від працівників

Щира зацікавленість в емоційному стані співробітників – відмінна риса гарного менеджера. Спілкуйтеся зі своєю командою у форматі дружнього інтерв’ю та намагайтеся з’ясувати у кожного працівника:

  • Чи адекватне у нього навантаження?
  • Чи є в нього бажання і можливості розвиватися?
  • Які виникають складнощі в роботі?
  • Чи відчуває він дискомфорт або токсичність у команді?

Таке спілкування дає можливість зрозуміти загальну атмосферу в колективі та рівень налаштованості співробітників на продуктивну працю. На основі отриманої інформації ви зможете сформувати подальші кроки у покращенні робочих процесів.

Стратегія #4. Надавайте працівникам можливості для кар’єрного зростання

Одразу зауважу, що тут не може бути єдиного плану для всіх організацій. Адже деякі сфери просто не передбачають кар’єрні перспективи як такі. Та це не означає, що в таких компаніях потрібно відмовитися від розвитку працівників – у кожній ситуації можна підібрати відповідний підхід.

Розглянемо два варіанти розвитку подій на прикладі професії контент-менеджера та менеджера з продажу:

  1. Обов’язки контент-менеджера досить обмежені. Це написання статей, їх публікація на потрібних ресурсах, створення візуальних матеріалів, спілкування з читачами тощо. Посада не передбачає просування кар’єрними сходами. Однак для заохочення такого працівника можна запропонувати йому участь у програмах навчання та розвитку, конференціях, семінарах, можливості для проходження онлайн-сертифікації та нетворкінгу.
  2. Менеджер з продажу, навпаки, може розраховувати на підвищення. Вже під час працевлаштування необхідно озвучити для нього можливий план розвитку, що полягає в просуванні від молодшого менеджера до керівника відділу.

Підсумуємо

Quote«Щоб не втрачати співробітників, керівництво має ретельно продумати стратегію їх мотивації та утримання. Причому не варто зациклюватися лише на грошовій винагороді. Фінансовий аспект, звісно, важливий, але не тільки на ньому будується бажання працювати в компанії. Виявляйте зацікавленість у психоемоційному стані ваших підлеглих, забезпечте їм можливість для професійного та особистісного зростання, організуйте комфортні умови праці. Все це допоможе вам збудувати надійну команду, що працюватиме над досягненням спільних бізнес-цілей», — зазначає Володимир Пугач, Founder і CEO платформи для іммігрантів BAZAR.
Приєднуйтесь до нас в соцмережах!
Подякувати 🎉