Ваша компанія – це не те, що вона виробляє. Ваша компанія – це не верстати, не ноутбуки з надкусанными яблуками і не маршрутки з табличкою «Бровари – Київ».
Ваша компанія – це співробітники. Вони укладають угоди, виробляють та відвантажують товар. Ваш персонал дає консультації, створює рекламу і проводить платіжки. Саме ваша команда приносить вам прибуток. А мета будь-якої компанії – заробляти.
На японських островах у зоні частих землетрусів є особлива фінансова традиція. Всі прибережні будинки там застраховані від цунамі. Природна катастрофа, як за розкладом, трапляється кожні чотири роки.
Жителів евакуюють, будинки змивають води Тихого океану, а страховики виплачують відшкодування. Остров'яни не сумують: кожні чотири роки в тебе або новий будинок, або можливість звалити подалі від такої «стабільності».
Але не звалюють. Японці звикли жити в умовах кризи і заробляти на ній.
Сьогодні українські підприємці і власники бізнесу стоять біля підніжжя зруйнованих кризою компаній, але без надії на допомогу страховиків.
Власники відбудовують будинки заново, тому що їм нікуди валити і немає за що. Прийшов час створювати нові бізнес-схеми, осягати малозрозумілі поки виробничі процеси, шукати інвесторів... Але яким би високоприбутковим не здавався проект на папері, без команди, яка його реалізує, грошей точно не заробити.
Тому й цінується вміння побудувати сильну команду як особливе мистецтво керівника. А кожне мистецтво має свої принципи і логіку.
Принцип 1. Вимірність результату
Гори золотих злитків, трипалубна яхта, обличчя на обкладинці Forbes. Коли ми будуємо бізнес – на менше ми не згодні!
Коли оцінка ефективності проговорена на самому початку, «на березі», навіть розставання вийде простішим.
Стоп! Гора злитків – це скільки? Двісті кілограм, п'ятсот, тонна–інша? І яхта — з вертолітним майданчиком або без? А скільки на ній персоналу? І, до речі, за який рік буде Forbes?
Бажання в бізнесі завжди виражаються числами! Хочу спекти за півроку два мільйони капкейків і заробити на цьому мільйон убитих єнотів. Це — більш надійний бізнес-план, ніж золото, яхта, Forbes.
Щоб отримати бажане, потрібно знати, чого і скільки хотіти за свої зусилля. Потрібно вчитися мріяти числами.
Так, прогнози не працюють на всі сто. Зрозуміло, що ми живемо в епоху хаосу і невизначеності, оточені «туманом війни». Але без виразного «Чого хочу?» не буде відповіді на питання «Що для цього робити?»
Принцип 2. Цінність співробітника в його ефективності
Вони ділять на нуль. Вони носять воду в решеті. Вони складають звіти. Співробітники можуть робити що завгодно, якщо не знають, якого результату від них очікують і в чому він вимірюється. Хочете прибуток – навчитеся заміряти ефективність команди.
Тоді вже на етапі співбесіди можна визначити, чи виконає співробітник поставлене перед ним завдання. Зрозуміла його роль в команді? Знайома йому шкала результатів? Знає, як досягти поставленої мети?
Коли оцінка ефективності проговорена на самому початку, «на березі», навіть розставання вийде простішим (але це вже зовсім інша історія...).
Принцип 3. Не довіряйте збір команди випадковим людям
Розчарую тих, хто вважає, що після цунамі ринок шукачів усіяний перлинами, як японські пляжі. Лише підійди і візьми. Насправді, справжні перлини професії так і залишилися в затишних раковинах. Спробуй дістань. Розкрити таких кандидатів і переманити у вашу компанію – ціла наука.
Також непросто відібрати і вартих працівників серед тих, кого зараз викинуло на берег. Рекрутер – це тонкий психолог. Профайлер, що складає професійний та особистісний портрет кандидата із сотень деталей. І від рішення рекрутера залежить, чи буде якісно закрита потрібна компанії функція.
Ваш директор з маркетингу легко сходиться з людьми, спеціаліст з безпеки «проб'є будь-кого по базах», а бухгалтер визначає психологічний типаж за гороскопом? Напевно, можна залучити і їх для пошуку інших членів команди.
Троюрідний племінник вашої тітоньки може бути тим самим франкомовним фінансовим аудитором, якого ви шукаєте другий рік.Тільки пам'ятайте, що закриття вакансії – це 25-40 годин чистого часу, один робочий тиждень.
Логічніше, щоб цей час співробітники присвятили тому, що у них найкраще виходить: маркетингу, безпеці, рахункам. А пошуком адекватних членів команди повинні займатися люди з досвідом і знаннями.
Неважливо, чи буде це штатний співробітник або агентство на аутсорсі, але ці професіонали не повинні поєднувати роботу, а мають нести за рекрутинг повну відповідальність своїм заробітком і репутацією.
Принцип 4. Використовуйте всі можливі джерела формування команди
Сотні, сотні шкідливих порад від тих, хто не провів в житті жодної співбесіди.
Троюрідний племінник вашої тітоньки може бути тим самим франкомовним фінансовим аудитором, якого ви шукаєте другий рік, а ваша дружина або брат не дадуть покази за 63 ст. Конституції (іноді для бізнесу важливо і це).
Розумно не переманювати дорогого професіонала, якщо можна взяти спеціаліста за оголошенням, але з ретельною перевіркою. А студент чудово увіллється в корпоративну культуру, йому не треба перебудовуватися з попередньої.
Єдине, чого не можна робити при підборі персоналу, — це довіряти одному джерелу. Під час лову дійсно великої риби рекрутер закидає гачки і на сайтах, і через особисту базу професіоналів, через колег і профільні співтовариства.
Мисливський інстинкт кваліфікованого рекрутера вщухає тільки тоді, коли вимоги вакансії складаються з компетенціями знайденого кандидата.
Принцип 5. Навчання та адаптація
Від попадання в армію до присяги проходить два місяці. Курс молодого бійця, в простолюдді «вишкіл». Найскладніші армійські часи.
Не фізично, а внутрішньо. Доводиться ламати себе, ламати свій розпорядок, своє тіло. Це вимагає багато енергії. Знайте, перші місяці ваші новоприбулі співробітники відчувають себе на «вишколі».
У цей період співробітник шукає відповіді на безліч питань. Чим займається компанія? У чому її переваги та цінності? Хто перед ким відповідає? Як роздрукувати наказ дворічної давності? Де тут бухгалтерія? А де кулер? І чи можна розігрівати рибу в офісній мікрохвильовці?
Тому кожна година, витрачена на навчання працівника, – це підвищення його ефективності та зменшення плинності кадрів. Але що повинен знати про компанію співробітник, щоб виконувати поставлені завдання?
Як передати йому ці знання? Як проконтролювати їхнє засвоєння? Система адаптації – процес, який складно вибудувати, але й важко переоцінити.
Хороша новина! Достатньо один раз фахівцям налагодити процес, і нові співробітники будуть швидше і безболісніше вливатися в колектив і вбирати корпоративні цінності компанії.
Принцип 6. Корпоративна культура
Ваша культура – це ваші правила. Якщо монарх хоче, щоб піддані були вірні йому, він обмежує власну владу законами. Забита, замучена страхами істота не може бути відданою та високоефективною.
Головне, щоб корпоративних цінностей дотримувався сам власник.Тільки той, хто відчуває за спиною підтримку закону, буде вірним державі і компанії. Закон – це не керівник. Закон – це команда.
Якщо дух вашої компанії – це не тільки про гроші, але і про місію, цінності і користь суспільству, то і співробітники не втечуть до конкурентів за найменшої можливості.
Вони ж команда, частина компанії, а не найманці, чиї шпаги сьогодні пронизують вчорашніх друзів. З такими — хоч веслувати в цунамі, хоч у розвідку, хоч в караоке.
Головне, щоб корпоративних цінностей дотримувався сам власник. Це вищий пілотаж мистецтва побудови команди. Як кажуть алхіміки, Велике роблення.
Редакція не несе відповідальності за зміст матеріалу і може не поділяти точку зору його автора
Читайте також
На столичному готелі «Україна» з’явилась арт-інсталяція, присвячена українським піхотинцям
