Facebook Pixel

Чи можна зекономити на заробітній платі в період карантину

Юлія Артеменко
Молодша юристка практики контрактного права адвокатського об’єднання «Вдовичен та партнери»
Фото: Mohamed Hassan/Pixabay

Фото: Mohamed Hassan/Pixabay

Наразі однією з проблем бізнесу є зменшення рівня доходів. Як наслідок, такі фінансові труднощі нерідко викликають проблеми із виплатами заробітних плат працівникам.

Законодавством встановлено, що заробітна плата має виплачуватися працівнику регулярно, в робочі дні, а за порушення строків її виплати роботодавець може бути притягнутий до відповідальності. До того ж сам по собі карантин не є підставою для зміни розміру оплати праці.

То що ж робити бізнесу, коли регулярні посилення карантину призводять до матеріальних втрат, а оплачувати роботу персоналу потрібно? Є декілька законних способів оптимізації роботи підприємства.


1

Як можна оптимізувати роботу

Фото: Gerd Altmann/Pixabay

Фото: Gerd Altmann/Pixabay

  • По-перше, можна змінити режим робочого часу працівників або підприємства в цілому. Наприклад, установити неповний робочий час, дистанційний режим роботи тощо.

Так, у випадку встановлення неповного робочого часу оплата праці залежатиме від фактично відпрацьованого часу. Зауважу, що в будь-якому разі сума сплаченого ЄСВ не може бути менше мінімального розміру.

  • По-друге, можна внести зміни до колективного договору щодо оплати праці та зменшити посадові оклади, але лише на певний період та з економічним обґрунтуванням таких змін.
  • По-третє, можна оформити простій на підприємстві. У такому разі робота працівника має оплачуватися не нижче 2/3 від тарифної ставки, яка для нього встановлена.

Особливо актуальне введення простою в умовах карантину «вихідного дня» для бізнесу, який працює кожного дня (ТРЦ, ресторани, кафе, непродовольчі магазини тощо).

QuoteРоботодавець в односторонньому порядку не має права зменшити зарплату.

У цих випадках зменшення розміру заробітної плати працівників буде законним, не матиме ризиків для бізнесу та допоможе пережити фінансові труднощі.

Та не все так просто, як може здатися. Роботодавець в односторонньому порядку не має права зменшити розмір заробітної плати, встановити неповний робочий час, оскільки такі дії погіршують становище працівника.

Відповідно до норм національного законодавства, роботодавець мусить повідомити працівника не пізніш як за два місяці до змін істотних умов його праці.

Виняток становить лише той випадок, коли і працівник, і роботодавець дійшли спільної згоди щодо змін оплати праці.

2

Як оформити зміни за домовленістю сторін

Фото: Gerd Altmann/Pixabay

Фото: Gerd Altmann/Pixabay

Якщо сторони дійшли взаємної згоди щодо зміни істотних умов праці, то необхідно дотримуватися наступної процедури:

1. Отримати від кожного працівника, якого стосуються зміни, заяву про встановлення неповного робочого часу або дистанційного режиму роботи, або зміни систем та розмірів оплати праці тощо.

У заяві повинно бути вказано:

  • кому подається заява;
  • від кого;
  • підстава встановлення таких змін;
  • термін цих змін або до настання якої події вони впроваджуються.

2. Видати відповідний наказ, у якому зазначити:

  • ПІБ та посаду працівника, щодо якого вводяться зміни;
  • їхній термін (або подія, до моменту настання якої вони діятимуть).

3. Ознайомити працівників, яких стосуються зміни, із наказом під підпис.

3

Як оформити зміни в односторонньому порядку

Фото: Gerd Altmann/Pixabay

Фото: Gerd Altmann/Pixabay

У разі, якщо істотні умови праці змінюються в односторонньому порядку, необхідно:

  • 1. Видати наказ про відповідні зміни, в якому вказати їхню причину та термін дії (або до настання якої події).
  • 2. Письмово повідомити всіх працівників, яких стосуються зміни, не пізніше, ніж за 2 місяці, та ознайомити з наказом.

Якщо на підприємстві є профспілка, рекомендую також погодити зміни щодо істотних умов праці з нею.

  • 3. Якщо працівник відмовляється працювати у нових умовах, а підприємство не може продовжити співпрацю з ним, працівника можна звільнити за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України.
4

Які є ризики у разі порушення вимог

Фото: Succo/Pixabay

Фото: Succo/Pixabay

Порушення вимог зміни істотних умов праці може призвести до негативних наслідків для керівника підприємства.

Фінансова відповідальність

  • У вигляді штрафу у розмірі мінімальної заробітної плати за кожне таке порушення (сьогодні це 5 тис. грн), за повторне вчинення такого правопорушення протягом року — у двократному розмірі, тобто 10 тис. грн.

У разі порушення строків виплати заробітної плати, виплата її не в повному обсязі:

  • штраф у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення (15 тис. грн);

Адміністративна відповідальність

  • У вигляді штрафу у розмірі від 510 до 1700 грн, а за повторне порушення – від 1700 до 5100 грн.

Кримінальна відповідальність

За ст. 172 КК України:

  • у вигляді штрафу від 34 тис. до 51 тис. грн, позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 3 років, виправних робіт на строк до 2 років;

За повторне вчинення:

  • штраф від 51 тис. до 85 тис. грн, або позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 5 років, або виправні роботи на строк до 2 років, або арешт на строк до 6 місяців.

За ст. 175 КК України:

  • у вигляді штрафу від 8,5 тис. до 17 тис. грн, виправних робіт на строк до 2 років, позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 3 років.

Варто у кожному конкретному випадку обирати законний спосіб для оптимізації діяльності бізнесу у разі виникнення фінансових труднощів. Це допоможе мінімізувати ризики відповідальності керівника.