Facebook Pixel

Можно ли сэкономить на заработной плате в период карантина

Юлия Артеменко
Младший юрист практики контрактного права адвокатского объединения «Вдовичен и партнеры»
Фото: Mohamed Hassan/Pixabay

Фото: Mohamed Hassan/Pixabay

Сейчас одной из проблем бизнеса является уменьшение уровня доходов. Как следствие, такие финансовые трудности нередко вызывают проблемы с выплатами заработных плат работникам.

Законодательством установлено, что заработная плата должна выплачиваться работнику регулярно, в рабочие дни, а за нарушение сроков ее выплаты работодатель может быть привлечен к ответственности. К тому же сам по себе карантин не является основанием для изменения размера оплаты труда.

Что же делать бизнесу, когда регулярные усиления карантина приводят к материальным потерям, а оплачивать работу нужно? Есть несколько законных способов оптимизации работы предприятия.


1

Как можно оптимизировать работу

Фото: Gerd Altmann/Pixabay

Фото: Gerd Altmann/Pixabay

  • Во-первых, можно изменить режим рабочего времени работников или предприятия в целом. Например, установить неполное рабочее время, дистанционный режим работы и тому подобное.

Так, в случае установления неполного рабочего времени оплата труда будет зависеть от фактически отработанного времени. Замечу, что в любом случае сумма уплаченного ЕСВ не может быть меньше минимального размера.

  • Во-вторых, можно внести изменения в коллективный договор об оплате труда и уменьшить должностные оклады, но только на определенный период и с экономическим обоснованием таких изменений.
  • В-третьих, можно оформить простой на предприятии. В таком случае работа работника должна оплачиваться не ниже 2/3 от тарифной ставки, для него установленной.

Особенно актуально введение простоя в условиях карантина «выходного дня» для бизнеса, который работает каждый день (ТРЦ, рестораны, кафе, непродовольственные магазины и т.д.).

QuoteРаботодатель в одностороннем порядке не имеет права уменьшить зарплату.

В этих случаях уменьшение размера заработной платы работников будет законным, не будет рисков для бизнеса и поможет пережить финансовые трудности.

Но не все так просто, как может показаться. Работодатель в одностороннем порядке не имеет права уменьшить размер заработной платы, установить неполное рабочее время, поскольку такие действия ухудшают положение работника.

В соответствии с нормами национального законодательства, работодатель должен уведомить работника не позднее чем за два месяца до изменений существенных условий его труда.

Исключение составляет лишь тот случай, когда и работник, и работодатель пришли к общему согласию об изменениях оплаты труда.

2

Как оформить изменения по договоренности сторон

Фото: Gerd Altmann/Pixabay

Фото: Gerd Altmann/Pixabay

Если стороны пришли к взаимному согласию по изменению существенных условий труда, то необходимо придерживаться следующей процедуры:

1. Получить от каждого работника, которого касаются изменения, заявление об установлении неполного рабочего времени или дистанционного режима работы, или изменения систем и размеров оплаты труда, и т.д.

В заявлении должно быть указано:

  • кому подается заявление;
  • от кого;
  • основание установления таких изменений;
  • срок этих изменений или до наступления какого события они внедряются.

2. Выдать соответствующий приказ, в котором указать:

  • ФИО и должность работника, в отношении которого вводятся изменения;
  • их срок (или событие, к моменту наступления которого они будут действовать).

3. Ознакомить работников, которых касаются изменения, с приказом под подпись.

3

Как оформить изменения в одностороннем порядке

Фото: Gerd Altmann/Pixabay

Фото: Gerd Altmann/Pixabay

В случае, если существенные условия труда меняются в одностороннем порядке, необходимо:

  • 1. Издать приказ о соответствующих изменениях, в котором указать их причину и срок действия (или до наступления события).
  • 2. Письменно оповестить всех работников, которых касаются изменения, не позднее, чем за 2 месяца, и ознакомить с приказом.

Если на предприятии есть профсоюз, рекомендую также согласовать изменения относительно существенных условий труда с ним.

  • 3. Если работник отказывается работать в новых условиях, а предприятие не может продолжить сотрудничество с ним, работника можно уволить по п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ Украины.
4

Какие есть риски в случае нарушения требований

Фото: Succo/Pixabay

Фото: Succo/Pixabay

Нарушение требований изменения существенных условий труда может привести к негативным последствиям для руководителя предприятия.

Финансовая ответственность

  • В виде штрафа в размере минимальной заработной платы за каждое такое нарушение (сегодня это 5 тыс. грн), за повторное совершение такого правонарушения в течение года — в двукратном размере, то есть 10 тыс. грн.

В случае нарушения сроков выплаты заработной платы, выплаты ее не в полном объеме:

  • штраф в трехкратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения (15 тыс. грн);

Административная ответственность

  • В виде штрафа в размере от 510 до 1700 грн, а за повторное нарушение — от 1700 до 5100 грн.

Уголовная ответственность

По ст. 172 УК Украины:

  • в виде штрафа от 34 тыс. к 51 тыс. грн, лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет, исправительных работ на срок до 2 лет;

За повторное совершение:

  • штраф от 51 тыс. к 85 тыс. грн, или лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет или исправительные работы на срок до 2 лет, либо арест на срок до 6 месяцев.

По ст. 175 УК Украины:

  • в виде штрафа от 8,5 тыс. к 17 тыс. грн, исправительных работ на срок до 2 лет, лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет.



Стоит в каждом конкретном случае выбирать законный способ для оптимизации деятельности бизнеса в случае возникновения финансовых трудностей. Это поможет минимизировать риски ответственности руководителя.