Фото: Mohamed Hassan/Pixabay
Сейчас одной из проблем бизнеса является уменьшение уровня доходов. Как следствие, такие финансовые трудности нередко вызывают проблемы с выплатами заработных плат работникам.
Законодательством установлено, что заработная плата должна выплачиваться работнику регулярно, в рабочие дни, а за нарушение сроков ее выплаты работодатель может быть привлечен к ответственности. К тому же сам по себе карантин не является основанием для изменения размера оплаты труда.
Что же делать бизнесу, когда регулярные усиления карантина приводят к материальным потерям, а оплачивать работу нужно? Есть несколько законных способов оптимизации работы предприятия.
Как можно оптимизировать работу
Фото: Gerd Altmann/Pixabay
- Во-первых, можно изменить режим рабочего времени работников или предприятия в целом. Например, установить неполное рабочее время, дистанционный режим работы и тому подобное.
Так, в случае установления неполного рабочего времени оплата труда будет зависеть от фактически отработанного времени. Замечу, что в любом случае сумма уплаченного ЕСВ не может быть меньше минимального размера.
- Во-вторых, можно внести изменения в коллективный договор об оплате труда и уменьшить должностные оклады, но только на определенный период и с экономическим обоснованием таких изменений.
- В-третьих, можно оформить простой на предприятии. В таком случае работа работника должна оплачиваться не ниже 2/3 от тарифной ставки, для него установленной.
Особенно актуально введение простоя в условиях карантина «выходного дня» для бизнеса, который работает каждый день (ТРЦ, рестораны, кафе, непродовольственные магазины и т.д.).
Работодатель в одностороннем порядке не имеет права уменьшить зарплату.В этих случаях уменьшение размера заработной платы работников будет законным, не будет рисков для бизнеса и поможет пережить финансовые трудности.
Но не все так просто, как может показаться. Работодатель в одностороннем порядке не имеет права уменьшить размер заработной платы, установить неполное рабочее время, поскольку такие действия ухудшают положение работника.
В соответствии с нормами национального законодательства, работодатель должен уведомить работника не позднее чем за два месяца до изменений существенных условий его труда.
Исключение составляет лишь тот случай, когда и работник, и работодатель пришли к общему согласию об изменениях оплаты труда.
Как оформить изменения по договоренности сторон
Фото: Gerd Altmann/Pixabay
Если стороны пришли к взаимному согласию по изменению существенных условий труда, то необходимо придерживаться следующей процедуры:
1. Получить от каждого работника, которого касаются изменения, заявление об установлении неполного рабочего времени или дистанционного режима работы, или изменения систем и размеров оплаты труда, и т.д.
В заявлении должно быть указано:
- кому подается заявление;
- от кого;
- основание установления таких изменений;
- срок этих изменений или до наступления какого события они внедряются.
2. Выдать соответствующий приказ, в котором указать:
- ФИО и должность работника, в отношении которого вводятся изменения;
- их срок (или событие, к моменту наступления которого они будут действовать).
3. Ознакомить работников, которых касаются изменения, с приказом под подпись.
Как оформить изменения в одностороннем порядке
Фото: Gerd Altmann/Pixabay
В случае, если существенные условия труда меняются в одностороннем порядке, необходимо:
- 1. Издать приказ о соответствующих изменениях, в котором указать их причину и срок действия (или до наступления события).
- 2. Письменно оповестить всех работников, которых касаются изменения, не позднее, чем за 2 месяца, и ознакомить с приказом.
Если на предприятии есть профсоюз, рекомендую также согласовать изменения относительно существенных условий труда с ним.
- 3. Если работник отказывается работать в новых условиях, а предприятие не может продолжить сотрудничество с ним, работника можно уволить по п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ Украины.
Какие есть риски в случае нарушения требований
Фото: Succo/Pixabay
Нарушение требований изменения существенных условий труда может привести к негативным последствиям для руководителя предприятия.
Финансовая ответственность
- В виде штрафа в размере минимальной заработной платы за каждое такое нарушение (сегодня это 5 тыс. грн), за повторное совершение такого правонарушения в течение года — в двукратном размере, то есть 10 тыс. грн.
В случае нарушения сроков выплаты заработной платы, выплаты ее не в полном объеме:
- штраф в трехкратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения (15 тыс. грн);
Административная ответственность
- В виде штрафа в размере от 510 до 1700 грн, а за повторное нарушение — от 1700 до 5100 грн.
Уголовная ответственность
По ст. 172 УК Украины:
- в виде штрафа от 34 тыс. к 51 тыс. грн, лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет, исправительных работ на срок до 2 лет;
За повторное совершение:
- штраф от 51 тыс. к 85 тыс. грн, или лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет или исправительные работы на срок до 2 лет, либо арест на срок до 6 месяцев.
По ст. 175 УК Украины:
- в виде штрафа от 8,5 тыс. к 17 тыс. грн, исправительных работ на срок до 2 лет, лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет.
Стоит в каждом конкретном случае выбирать законный способ для оптимизации деятельности бизнеса в случае возникновения финансовых трудностей. Это поможет минимизировать риски ответственности руководителя.
Ошибка в тексте? Выделите её мышкой и нажмите: Ctrl + Enter
