Ринок кандидата — так характеризують стан речей у сфері зайнятості в Україні. Адже країна зіткнулася з масштабною кадровою кризою, яка стала наслідком мобілізації і міграції українських громадян. Залучити і утримати персонал в такій ситуації — великий виклик для роботодавця. Ольга Лук'яненко, директорка з персоналу Нової пошти, розповідає, які умови в компанії зараз створюють для співробітників і як піклуються про мобілізованих колег та ветеранів.
Як Нова пошта реагує на кадрову кризу в Україні
Які головні тренди на ринку праці ви спостерігаєте у 2024 році?
Головний тренд — нестача персоналу в усіх галузях. Це пов’язано перш за все з міграцією. Адже мільйони українців через війну виїхали за кордон, що спричинило дефіцит працездатного та економічно активного населення. І, звісно, на ринок праці впливає мобілізація, яка є ризиком з точки зору можливостей залучення до роботи чоловіків.
Нова пошта теж відчуває дефіцит кадрів?
Звісно, Нова пошта не є виключенням. Ми активно працюємо, аби нівелювати ризики, що виникають через мобілізацію чоловіків. Тому поставили за мету зробити усі посади в компанії універсальними — аби на них могли працювати як чоловіки, так і жінки. Для цього ми маємо мінімізувати потреби у важкій фізичній праці у відділеннях, терміналах і в процесі адресного обслуговування. Наприклад, ми надаємо кур’єрам спеціальні візки для переміщення посилок. І загалом високий рівень автоматизації та роботизації нам дуже допомагає в ситуації дефіциту робочої сили.
Тобто там, де можливо, замість людей тепер працюють роботи?
Так, на наших терміналах ми використовуємо найкраще автоматизоване сортувальне обладнання, що дозволяє значно прискорити обробку посилок і більш ефективно використовувати працю людей.
Для переміщення стелажів із посилками та товарами до 30 кг ми задіюємо роботів, які здатні обробляти до 900 посилок на годину.
А для сортування дрібних відправлень до 2 кг ми використовуємо train-сортери. Їхня потужність становить від 3 до 6 тис. посилок на годину.
Тим часом робовізки можуть везти вантаж у 300 кг і одночасно тягнути за собою ще 1000 кг. Один такий робот здатен замінити до 7 працівників, яких ми можемо перевести на легшу роботу.
Поки важку роботу виконують роботи, особливої уваги, вочевидь, потребують люди. Як у відповідь на виклики ринку праці зміниться ваш соціальний пакет для персоналу?
Ми завжди були готові до високої конкуренції на ринку праці. Адже Нова пошта є сервісною компанією, яка конкурує за працівників не лише у логістиці, а й з усіма сервісними бізнесами — заправками, супермаркетами, магазинами біля дому тощо. Конкуренція за працівників у цьому сегменті завжди була високою.
У кадровій політиці ми традиційно фокусувалися на утриманні працівників. А нині лише розширили кількість та наповнення програм і дещо змінили фокус.
Перший рівень — це, на наш погляд, гігієнічний мінімум для роботодавця. Мова йде про білу зарплату, офіційне працевлаштування з першого дня роботи, первинне навчання та адаптацію.
З початком війни ми додатково ввели надбавки від 60 до 80% до зарплат співробітників, які працюють на прифронтових територіях. На перше місце вийшла безпека. Тому ми будуємо укриття у відділеннях та сортувальних терміналах таким чином, щоб працівники могли дістатись до них максимум за 30 секунд. Станом на осінь 2024 року вже встановили 876 внутрішніх та зовнішніх укриттів по всій країні, інвестувавши в це 670 млн грн.
Другий рівень — турбота про особисте благополуччя працівників. Це програми кар'єрного зростання, розвитку хард та софт скилів, корпоративне навчання, медичне страхування для 35 тис. співробітників. Наразі для всіх співробітників ми додали страхування життя, а для тих, хто повертається з фронту, — розширене медстрахування. Ми суттєво змінили нашу систему первинного навчання — зокрема, активно співпрацюємо з вишами для залучення студентів.
Третій рівень охоплює турботу про благополуччя не лише співробітника, а і його сім’ї. Наприклад, з початку повномасштабного вторгнення ми започаткували проєкт Штаб SOS — гарячу телефонну лінію для новопоштовців, за якою можна звернутися по допомогу для себе або родини.
За час роботи лінії нею скористався кожен третій співробітник компанії, надано 26 млн грн матеріальної підтримки. Багато хто потребував допомоги із пошуком нового житла, із побутовими, юридичними питаннями, з працевлаштуванням на новому місці. На усі ці запити Нова пошта продовжує відповідати у межах Штабу SOS.
Звісно, з початком війни додалися сфокусовані програми: підтримка мобілізованих та демобілізованих співробітників, турбота про сім’ї загиблих новопоштовців, програми ментальної підтримки тощо.
Як Нова пошта підтримує мобілізованих, ветеранів та їхні родини
Багато працівників наразі мобілізовані? Підтримуєте з ними зв’язок?
Мобілізовані залишаються частиною команди, і ми робимо усе, щоб вони відчували турботу та підтримку. А це станом на вересень 2024 року 3542 співробітники. За кожним із них зберігається робоче місце.
Ми закриваємо усі індивідуальні потреби мобілізованих у споряджені, амуніції, засобах захисту. Щомісяця виплачуємо кожному 10 тис. грн матеріальної допомоги, а також фінансову допомогу пораненим колегам і родинам загиблих. Щомісячні витрати на це сягають близько 53 млн грн.
Тим часом співробітники у межах внутрішнього волонтерського руху «Свої для своїх» за 2023 рік зібрали власними силами на потреби мобілізованих колег понад 30 млн грн, купили та передали захисникам 400 одиниць автомобілів, техніки, амуніції тощо.
Скільки працівників компанії загинуло в ході війни? Як ви допомагаєте їхнім сім’ям?
На превеликий жаль, за час повномасштабного вторгнення ми втратили 166 наших колег. Ми повністю покриваємо витрати на поховання. І наразі на підтримку родин загиблих компанія щомісяця витрачає близько 1 млн грн.
Ще у 2022 році ми вирішили, що діти полеглих героїв-новопоштівців перебуватимуть на забезпеченні компанії до повноліття. Зараз піклуємось про 71 дитину, виплачуючи кожному по 10 тис. грн щомісячно.
При вступі у виші ці діти можуть отримати ґрант на навчання $12,5 тис. Нещодавно ми виплатили третій такий ґрант доньці нашого працівника з Києва, яка вступила до економіко-правового коледжу при МАУП. Перед цим гранти отримали дві інші дівчини, що вступили до Київського національного економічного університету ім. В. Гетьмана і університету Мюррея (Кентуккі, США).
На жаль, війна триває, але відповідальний бізнес вже зараз починає готуватися до повернення ветеранів. Що робить у цьому напрямку Нова пошта? Як зустрічаєте перших демобілізованих?
З початку повномасштабного вторгнення 512 працівників демобілізувалися, з них 367 продовжують працювати у компанії. Тобто понад 70% приймають рішення залишитись, що є досить високим показником.
У 2023 році ми підписали меморандум про співпрацю із Veteran Hub для консультування під час розробки програми по роботі з ветеранами і ветеранками у Новій пошті. Ми виділили окремих співробітників, що займаються питаннями ветеранів. Адже переконані, що до кожного демобілізованого варто шукати індивідуальний підхід. Саме цим і займається фахівець із підтримки демобілізованих. Він знайомить працівника з додатковими можливостями, супроводжує на всіх етапах повернення в компанію, організовує перебування у реабілітаційному центрі тощо.
Під час розробки програми підтримки ветеранів та ветеранок ми спиралися на Шлях ветерана. На кожному етапі ми шукали відповідь на питання «Як ми, як компанія, можемо допомогти? Чим ми можемо бути корисні для нашого демобілізованого колеги?» Так ми виявили, що на етапах «Піклування про себе» та «Винахід себе нового» компанія може бути максимально корисною.
Отже, програма підтримки ветеранів у нас включає наступні можливості:
- місяць відпочинку між демобілізацією та виходом на роботу у відновлювальному або реабілітаційному центрі коштом компанії;
- повне медичне та психологічне обстеження;
- постійна психологічна підтримка;
- розширена програма медичного страхування;
- можливість реабілітації і за потреби протезування коштом компанії;
- підбір оптимальної посади та формування програми навчання за потреби.
А для керівників та команд з 2023 року ми впровадили внутрішню систему навчання на тему взаємодії з ветеранами.
З якими викликами компанія стикається у процесі повернення ветерана у колектив?
Як я вже казала, до кожного, хто повернувся з фронту, потрібно шукати індивідуальний підхід. Але це вдається далеко не відразу. Наприклад, один із наших колег після повернення замкнувся і навіть заблокував номер лінії підтримки співробітників. Він відразу повернувся до роботи та відмовився від відновлення після тяжкої контузії.
Тоді ми вирішили поспілкуватися з його керівником, аби спільно випрацювати підхід і ненав’язливо донести до колеги інформацію про його можливості. Завдяки цьому через деякий час він сам зателефонував у службу підтримки. Ми розповіли про розширене медичне страхування, підтримку від психологів та психотерапевтів та про реабілітаційні центри. Як результат — з минулого тижня наш ветеран проводить відпустку в одному з найкращих реабілітаційних центрів України коштом компанії.
Наприклад, ми були переконані, що 90% демобілізованих колег будуть охоче погоджуватися на можливість додаткового відпочинку перед виходом на роботу у реабілітаційному центрі за кошти компанії. Втім, вийшло навпаки — більшість демобілізованих просять обмежитися повним медичним оглядом і відразу дати їм можливість працювати.
Коли ми із цим стикнулися, вирішили дещо відкоригувати програму. Зараз, якщо у працівника немає жодних фізичних чи психічних протипоказань, він чи вона можуть відразу виходити на роботу, але зберігається можливість провести час в реабілітаційному центрі пізніше. Зазвичай через кілька місяців демобілізовані звертаються до фахівця з підтримки із проханням організувати такий відпочинок.
Також на початку ми мали припущення, що ветерани будуть потребувати особливої уваги до себе. Але досвід показав, що навпаки, вони уникають надуваги і сприймають її скоріше негативно. Саме тому під час розробки програми реінтеграції та адаптації в Новій пошті ми шукаємо золоту середину.
Чому і як у Новій пошті навчають персонал
Зараз під час великої війни, коли на перший план виходять питання безпеки, навчання співробітників залишається актуальним?
Ми не лише постійно інвестуємо в навчання персоналу, а й удосконалюємо програми, розширюємо їх та додаємо нові можливості.
По-перше, у нас діє система первинного навчання, яка забезпечує базову підготовку персоналу за 54-ма комплексними програмами та концентрується насамперед на розвитку hard skills.
Програми формуються виходячи з потреб бізнесу і результатів оцінки управлінських і професійних компетенцій. Безпосередню участь у формуванні програм беруть топ-менеджери і керівники підрозділів або напрямів. Під час розробки використовують передові інформаційні технології, включаючи систему дистанційного навчання та контролю рівня знань.
Ще один напрям — Корпоративний університет, відкритий як для співробітників, так і для зовнішніх студентів. Університет пропонує 46 навчальних програм: із загального менеджменту (у тому числі MBA), розвитку професійних навичок, особистісного розвитку тощо.
Ви згадували, що під час війни почали активніше працювати з вишами, аби залучати у компанію студентів. Розкажіть детальніше про цю співпрацю.
Мета програми — розпочинати взаємодію з нашими потенційними співробітниками ще зі студентської лави. У межах проєкту ми уклали угоди про співпрацю з 44-ма навчальними закладами — вишами, коледжами, профтехучилищами. Їх учні проходитимуть практику в нашій компанії, після чого зможуть потрапити до нас на первинне навчання.
Програма почала діяти з вересня 2024 року у великих містах, де присутня Нова пошта — Полтаві, Києві, Одесі, Харкові, Львові та Дніпрі. Далі рухатимемось до міст меншого розміру. Так ми формуємо пул майбутніх кандидатів для роботи у Новій пошті.
На першому етапі проєкт охопить понад 500 студентів. Наступним етапом стане онлайн-навчання безпосередньо в навчальних закладах за програмами Нової пошти. На першому курсі 70% навчального часу студентів буде займати теорія, яку викладають у закладі, а 30% — практика на підприємстві. А з другого року вже практика складатиме 70%, а 30% — теорія. По суті, ми тут виступаємо замовниками навчання та першим роботодавцем, який пропонуватиме роботу випускникам.
В компанії працює багато молоді?
Загалом на роботу до нас приходить чимало студентів. У нас можна розпочати кар'єру без досвіду і ми самі усьому навчимо. У компанії гнучкий графік, адже є денні та нічні зміни, є можливість працювати повний день або 4 години на день. На деяких позиціях можна працювати навіть віддалено, наприклад, оператором контакт-центру.
А про психологічну підтримку персоналу компанія дбає?
Корпоративний психолог у нас працює з 2014 року. З початком великої війни ми залучили 100 зовнішніх психологів, аби швидко надавати підтримку співробітникам та їхнім родинам. Ми запрошуємо воєнних психологів для роботи з мобілізованими і демобілізованими, дитячих терапевтів, сімейних психологів, фахівців, які працюють з травмою. Наприклад, коли сталася трагедія у Харкові — приліт ракети у наш термінал, де загинули наші люди, — психологи працювали з усіма, хто був на зміні в ніч прильоту.
У межах програми психологічної підтримки також працює онлайн-клуб «Я — поряд», де корпоративний психолог ділиться корисною інформацією, проводить щотижневі тематичні дискусії, веде читацький клуб та кіноклуб та надає індивідуальні консультації.
Аби морально підтримати співробітників після початку повномасштабного вторгнення, ми створили низку клубів за інтересами — це мовні клуби (української, англійської, німецької), читацький клуб та клуб психологічної підтримки тощо.
Також співробітники мають можливість безкоштовно займатись бігом (з підтримкою тренера онлайн або офлайн) або футболом (офлайн). Такі тренування регулярно відвідує понад 2800 новопоштовців.
Як розвиватиметься HR-стратегія Нової пошти
Нова пошта віднедавна має свої представництва за кордоном. Як це впливає на HR-процеси?
У зв’язку з розвитком Нової пошти за кордоном ми стали приділяти особливу увагу формуванню кадрового резерву. Для цього щільно працюємо з сегментом так званих HiPo — співробітників з високим потенціалом, формуємо перелік таких людей та зосереджуємо зусилля на їх навчанні та розвитку. Завдяки цьому 70-80% працівників, призначених на керівні посади, є внутрішніми кандидатами. Це стосується всіх посад і всіх країн, куди ми заходимо. Тому керівниками у нових країнах нашої присутності стали люди, які виросли у Новій пошті.
Наше завдання у контексті розширення — будувати єдину корпоративну культуру усієї групи компаній. Для цього нам потрібні адвокати бренду, які на місцях зможуть імплементувати нашу культуру, клієнтський та продуктовий підходи, стандарти компанії.
І хоча ми набираємо персонал у тій країні, де працюємо, у ролі амбасадора наших цінностей виступають люди з України. Отже, ми почали формувати кадровий резерв, фокусуючись на цінностях та баченні, щоб під час виходу на нові ринки спиратися на пул підготовлених спеціалістів.
Як ви плануєте розвивати HR-напрямок в найближчі роки?
Серед наших головних пріоритетів залишатиметься підтримка мобілізованих та демобілізованих співробітників. Ми будемо створювати можливості для навчання та кар’єрного розвитку, покращувати умови праці, надавати нові цифрові можливості.
Нова пошта робитиме все, щоб співробітники обирали компанію як найкращого роботодавця — стабільного, прозорого, чутливого до базових та емоційних потреб людей.