Сейчас понимаем, что «удаленка» как формат работы (в определенных пропорциях с физическим присутствием) останется в офисах.
Большинство из нас работали в рамках физического дистанцирования на протяжении последних месяцев. Какие уроки можем извлечь для дальнейшей жизни и работы? Соединю наблюдения от общения с широким кругом клиентов с собственной рефлексией.
Согласно исследованиям Korn Ferry, проведенным во время пандемии, важнейшими характеристиками лидеров являются развитая эмпатичность и способность проводить много прозрачной и поддерживающей коммуникации, что вызывает настоящее доверие в окружающих.
Как консультант я провожу оценку компетенций и личностных характеристик руководителей более 15 лет и могу сказать, что этих качеств не хватало и раньше.
Но сейчас, на этапе физического дистанцирования и большого количества онлайн-коммуникации, эти свойства стали критически важными для команд и бизнеса в целом.
Не случайно среди 12 компетенций лидерства во время кризиса присутствуют «Установление доверия», «Эффективная коммуникация» и «Формирование и эффективное использование сети контактов».
Важнейшими характеристиками лидеров являются развитая эмпатичность и способность проводить много прозрачной и поддерживающей коммуникации.
Диджитализация как вынужденная мера в условиях пандемии – это вызов жизнеспособности и подлинности организационных культур, лидерства и коммуникаций.
Для многих людей физическое дистанцирование вызвало большую близость внутри команд – из-за плотной онлайн-коммуникации и необходимости находить подход друг к другу для преодоления кризисных вызовов, находить внимательное и толерантное отношение друг к другу.
Некоторые из руководителей отмечали, что почувствовали неожиданную личную близость благодаря именно возникшему дефициту физического общения. Это им позволило построить эффективные отношения посредством онлайн-коммуникации даже с теми, с кем раньше общение было более напряженным.
Для других людей или команд физическое дистанцирование повлекло углубление личного дистанцирования.
Причины разные, иногда – их сочетание: слишком большое количество коммуникаций; уже имеющееся социальное дистанцирование, которое было и раньше присуще организационной культуре; собственные личностные качества или компетенции, которые приводят к отдалению от других.
Не в последнюю очередь – сложности с приоритезацией или планированием рабочих задач и места/пространства в условиях work from home, с управлением собственным жизненным балансом и эмоциональным состоянием и прочее.
Ведь все это оттягивает личную энергию от собственной производительности и отношений с другими. Как следствие – увеличение чувства тревоги и беспомощности, быстрое эмоциональное выгорание.
За последние 2 месяца слышал от некоторых топ-руководителей, что конфликты между директорами обострились, а кое-кто проявил себя даже «токсично» — именно в условиях кризиса.
Кризис – это не значит плохо. Это естественно, однако сложно. И он служит определенным катализатором. Вероятно, можно говорить о сочетании факторов культуры компании и личных качеств (или компетенций) отдельных людей, чтобы объяснить, как физическое дистанцирование влияет на командное дистанцирование или сближение в каждой отдельной компании или команде.
Согласно другому исследованию Korn Ferry, 69% респондентов считает, что их компания уделяет недостаточно внимания организационной культуре. Однако даже в рамках одной культуры есть люди разные.
В одной из компаний функциональный директор почтенного возраста, которая проработала в компании более 20 лет, категорически отказывалась переводить собственную команду на удаленную работу, объясняя это невозможностью работать эффективно в таких условиях.
Однако спустя неделю благодаря ненасильственной коммуникации и эмпатичной поддержке со стороны коллег она с успехом спроектировала и вывела свою команду в «удаленку».
В другом случае новый член управленческой команды, который во время карантина вышел на работу в компанию с традиционной организационной культурой, чрезвычайно быстро вошел в курс дел и вышел на уровень высокой производительности именно благодаря почти непрерывному потоку онлайн-коммуникации и открытости других членов команды.
Проходя через опыт самоизоляции и удаленной работы, уверен, что физическое дистанцирование и самоизоляция на самом деле способны помочь сближению между людьми. В то же время кризис сейчас наглядно демонстрирует, что может вывести скрытые качества каждого человека на поверхность.
У кого-то – это собственные деструкторы, у кого-то – новые возможности и способности. Однако все мы должны меняться и быстро учиться на опыте (learning agility).
Онлайн-инструменты связи — лишь каналы коммуникации. Что мы вкладываем в эти каналы? Наверное, то же самое, что и в оффлайновые ранее. Или нет?
Итак, будем ли мы использовать вынужденное физическое дистанцирование для дальнейшего обособления друг от друга или для сближения – это зависит от нас самих.
А как вы и ваша команда проживаете дистанцирование? Что вам помогает сблизиться, что мешает? Что стоит изменить в вашей организационной культуре, лидерстве и коммуникациях, чтобы выйти из кризиса мощной, объединенной на основе доверия командой?
Редакция не несет ответственности за содержание материала и может не разделять мнение его автора
Читайте также
