Facebook Pixel

Цілющі властивості коронакризи для вдосконалення команди

Олександр Соколов
Власник мережі онлайн-ресторанів Smilefood, регіональний представник СУП в Одеській області

Кабмін оцінює масштаб безробіття, пов'язаний з карантином, у 2 млн осіб, хоча офіційно безробітними зареєструвалися близько 430 тис. українців.

Але реальність є такою, що 400 тис. – це лише в Одеському регіоні: 300 тис. безробітних плюс 100 тис. колишніх заробітчан. А роботи немає.

QuoteРозмова у нас тепер є короткою: не хочеш носити маску та рукавички – на вихід.

Недавно провівши дослідження серед наших співробітників, ми бачимо, що люди розуміють загрози наростання конкуренції на ринку праці:

Telegram Logo
  • 75% хвилюються через можливі скорочення;
  • 60% бояться, що можуть захворіти;
  • 42% лякає можливість другої хвилі пандемії.

Тому цілком закономірним є те, що той, хто дає роботу сьогодні, підійматиме планку вимог. І ми не є винятком.

Властивість №1. Підвищення стандартів роботи

За даними опитування Edelman, тільки 29% опитаних вважають, що СЕО добре справляються з викликами пандемії.

78% вважають, що роботодавець повинен нести відповідальність за захист працівників від вірусу на робочому місці, попереджаючи таким чином його подальше поширення в суспільстві.

Тому розмова у нас тепер є короткою: не хочеш носити маску та рукавички – на вихід. Ми не будемо довго пояснювати. Це заходи, яких вимагає і час, і клієнт.

Зараз потрібно радіти тому, що клієнт щодня замовляє у нас, а не скаржитися, що в рукавичках незручно рахувати гроші, а в масці некомфортно дихати.

QuoteЦього року — безробіття. Тому, роботодавці, настав наш час!

Чотири роки тому ми вводили для кухарів норматив готувати в рукавичках, згідно зі стандартами ХАССП та ISO 9001. І всі обурювалися, що вони не відчувають рис, не відчувають рол.

Ввели — і зараз це норма, яка навіть не обговорюється. Тепер те ж саме з маскою — розлучитися з нею у кур'єрів вийде не скоро.

Впроваджуємо кодекс етики, автоматизовану систему навчання та залучення: для кожної інструкції знімаємо відеоролик, а після людина складає іспит, на якому серед іншого передбачено питання на знання історії компанії.

Я власноруч написав цей документ і хочу, щоб кожен працівник – кур'єр, адміністратор, маркетолог – був оповитий прапором компанії з усіх боків і знав, чого нам вартувало опинитися там, де ми є зараз.

Властивість №2. Курортний сезон без плинності кадрів

Зараз в Одесі курортний сезон. Ще три роки тому він означав для нас відтік кадрів. Жодні тимбілдинги та залучення не допомагали.

Quote«Ваші цінності — це все, звичайно, добре. Але я зараз піду, швиденько шашлик покручу, а потім через пару місяців повернуся», — приблизно так поводила себе половина колективу.

Зупинити цю систему допоміг стратегічний план утримання співробітників, надбавка за вислугу років, поліпшення умов праці, доплати, нова бонусна система.

QuoteКомпанія – це організм, а не механізм, в неї неможливо моментально довантажити нових людей.

У підсумку торік відтік був утричі менше. А цього року — безробіття. Тому, роботодавці, настав наш час!

Властивість №3. Самоочищення команди

Зізнаюся, прищеплювати цінності дуже непросто. Коли кілька років тому вперше заговорив про місії та візії, я пам'ятаю очі своїх кухарів...

Автори книги «Лідер і плем'я» називають 5 рівнів корпоративної культури:

  • люди першого рівня переконані: «життя — відстій»;
  • мовна система другого рівня зводиться до фрази: «мене не цінують»;
  • на третьому рівні увага фокусується на «моїх цінностях»;
  • на четвертому — на «наших»;
  • на п'ятому — на «глобальних» або «резонансних» цінностях.

Наша мета – самоочищення протягом пів року, п'ятий рівень для топів, четвертий — для всього лінійного персоналу.

Той, хто не зможе відповідати цим вимогам, сам «відвалиться» від колективу.

Компанія – це організм, а не механізм, в неї неможливо моментально через флешку довантажити нових людей, тому потрібен час, а іноді й стимул, щоб команда удосконалювалася.

Саме цим стимулом і став карантин.

Властивість №4. Розвиток ініціативи

В одному з останніх досліджень консультанти McKinsey рекомендують лідерам під час кризи створювати в колективі команди з різних фахівців і давати їм максимум повноважень, щоб деякі рішення приходили знизу вгору, порушуючи звичну ієрархію.

QuoteТой, хто не зможе відповідати вимогам, сам «відвалиться» від колективу.

У нашій компанії таким кейсом стала ініціатива співробітників власноруч писати записки з побажаннями одеським лікарям, для яких ми протягом двох місяців безкоштовно готували обіди.

Це було щиро, несподівано, ніхто їх про це не просив. Елементарні побажання, але яка віддача від лікарів!

Як пізніше з'ясувалося, лікарі на них чекали, ділилися цими побажаннями між собою, розповідали журналістам. Натомість команда отримала натхнення та стала згуртованішою.

Графу про ці 7 тисяч записок я точно додам у документ про історію компанії.

The Page Logo
У вас є цікава колонка для The Page?
Пишіть нам: [email protected]

Редакція не несе відповідальності за зміст матеріалу і може не поділяти точку зору його автора

Коментарі

Всі новини