Звільнення ― це складний процес для обох сторін, особливо якщо йдеться про звільнення топменеджера компанії. Рано чи пізно будь-який бізнес може зіткнутися із цим питанням. Причиною цього можуть бути недосягнення показників діяльності, погана якість управління персоналом, невиконання певних функцій, несумісні підходи в роботі тощо. Добре, якщо топ може об’єктивно поглянути на ситуацію й погодитися зі звільненням. Однак такі ситуації трапляються не так часто, як на це сподіваються власники бізнесу.
Чому звільнення топа може стати проблемою? Відповідь проста: його статус. Маючи особливі повноваження, він може спровокувати проблеми для функціонування бізнесу. Специфічність статусу керівника характеризується доступом до інформації, здійсненням представництва та високооплачуваністю роботи.
Інформація є цінним активом, особливо якщо вміти ним правильно розпоряджатися. Топменеджер, бувши особою, яка володіє унікальними даними щодо діяльності компанії, може використовувати це проти власників, зокрема ставити власні умови або навіть шантажувати оприлюдненням такої інформації. Зрештою ділова репутація компанії може постраждати, а конкуренти отримають приємний бонус.
Можливість виступати від імені компанії в цій ситуації також не на користь власника. Одна справа, коли власник діє одномоментно й виключає можливість топа вчинити будь-які дії. Проте зазвичай із часу виникнення конфлікту й до моменту звільнення керівник має можливість діяти від імені компанії. Це дає змогу топу укласти невигідні для бізнесу контракти або, навпаки, розірвати відносини з важливими контрагентами.
Під час звільнення керівника важливу роль відіграє великий розмір зарплати. Річ у тім, що в більшості випадків у разі звільнення необхідно буде виплатити певну компенсацію, для якої за основу береться середня місячна зарплата. Наш досвід показує, що в подібних ситуаціях керівники намагаються отримати якомога більшу компенсацію, використовуючи найрізноманітніші способи, зокрема звернення до суду щодо визнання звільнення незаконним та оплату часу вимушеного прогулу разом із моральним відшкодуванням. Такі особливості статусу топа створюють проблему, яку юристи зазвичай мають виправляти вже в суді.
Є достатня кількість способів убезпечення бізнесу від подібних ситуацій. Їхній вибір залежить від особливостей організації бізнесу.
Наприклад, якщо бізнес працює у формі юридичної особи, учасниками якої є резиденти, то це питання може бути розв'язане через ухвалення відповідного рішення загальними зборами та оновлення реєстру. Ця інформація є загальнодоступною, і перевірити інформацію про керівника може будь-хто. Така опція не зобов’язує повідомляти топа про звільнення завчасно, але потребує виплатити йому шість середньомісячних зарплат. Аналогічно може бути розв'язане питання і з керівником дочірньої компанії нерезидента, однак у цьому випадку рішення учасників має пройти процедури легалізації в Україні. Це створить певні затримки в часі, тому діяти в такій ситуації треба дуже обережно.
Наразі є значна кількість іноземних компаній, які діють в Україні через представництва. Керівник такого підрозділу працює на підставі довіреності. З цього й випливають певні особливості його звільнення ― складність перевірки чинності довіреності. Тому якщо є ризик несумлінних дій керівника, спершу необхідно відкликати цю довіреність і повідомити про це контрагентів. Доречним також буде фактичне повернення оригіналу довіреності. Оскільки в іноземної компанії відсутні засоби перевірки дій керівника в Україні, необхідним є залучення спеціалістів, які виконають роль локального представника бізнесу і проконтролюють належну передачу повноважень іншій особі.
Але виникають ситуації, коли бізнес не може дозволити собі звільнення топа з компенсаційними виплатами, наприклад у разі вчинення ним трудового проступку. Для того щоб порушення стало законною підставою для звільнення, необхідно дотримуватися алгоритму дій. Це дасть змогу забезпечити наявність необхідних доказів у разі доведення конфлікту до суду.
Передусім необхідно зафіксувати порушення (у вигляді доповідної записки або протоколу фіксації, фото- та відеофіксація також можуть допомогти). Далі треба отримати письмові пояснення щодо порушення. Необхідним буде підтвердження вручення або надсилання вимоги керівнику.
Фінальним кроком буде притягнення керівника до відповідальності. Звільнити топа за одноразове порушення дисципліни, найімовірніше, не вдасться, оскільки вимагається наявність систематичності. Суди вказують на наявність 2-3 доведених порушень за шість місяців. Винятком із цього правила буде поява на роботі в стані сп’яніння або грубе порушення трудової дисципліни (наприклад, порушення прав інших осіб). У кожному випадку варто давати певну юридичну оцінку обставинам такого порушення.
Реалізація процедури притягнення до відповідальності також обмежується чіткими строками. Так, притягнення до відповідальності має бути здійснено впродовж одного місяця з дня виявлення проступку й шести місяців із дня вчинення.
Як бачимо, чим конфліктнішою є ситуація між власником і керівником, тим складнішою виглядає процедура її розв'язання. Ми завжди рекомендуємо нашим клієнтам готуватися до декількох варіантів розвитку подій ― м’якого (переговори) та жорсткого (притягнення до відповідальності). У будь-якому разі не варто покладатися винятково на власні сили. Залучення кваліфікованих юристів як третьої сторони на ранніх етапах конфлікту дасть змогу нівелювати напруження в переговорах із топменеджером, мінімізувати витрати часу та фінансів у майбутньому.
Читайте також
