11 березня 2020 року Кабінет міністрів України оголосив карантин, що поширюється на всю територію України відповідною Постановою № 211 «Про запобігання поширенню на території України коронавірусу COVID-19».
Незважаючи на низький рівень інфікування жителів України коронавірусом COVID-19 (на момент підготовки статті було виявлено та зафіксовано лише три випадки), ймовірно, що цей крок був дійсно необхідним у світлі оголошення коронавірусу пандемією на міжнародному рівні.
Адже обережність та завбачливість ніколи не завадять, особливо у боротьбі з хворобами, що можуть легко передаватися від однієї особи до іншої.
- Читайте також: Нефьодов розповів, як працюватиме митниця під час карантину
Зокрема, з 12 березня до 3 квітня 2020 року (на період дії карантину) на всій території України забороняється відвідування закладів освіти її здобувачами та проведення усіх масових заходів, в яких бере участь понад 200 осіб, крім заходів, необхідних для забезпечення роботи органів державної влади та органів місцевого самоврядування.
Терміни «дистанційна праця» або «віддалена робота» хоча і є звичними та загальновживаними в нашому суспільстві, юридично не врегульовані.
Утім, вказані обмеження наразі турбують не лише учнів, їхніх батьків, студентів та організаторів вистав і фестивалів. Практично всі роботодавці замислилися над впровадженням своєрідного «карантину» на локальному рівні.
Зокрема, стаття 29 ЗУ «Про захист населення від інфекційних хвороб» вказує на те, що на період оголошеного КМУ карантину можуть змінюватися режими роботи підприємств, установ, організацій, вноситися інші необхідні зміни щодо умов їхньої виробничої та іншої діяльності.
- Читайте також: Збитки від скасування кіносеансів та робота з дому. Як бізнес пережив перший день карантину через коронавірус
Утім, вказана вище Постанова № 211 не стосується всіх роботодавців взагалі (лише закладів освіти та організаторів заходів) і, звісно, не примушує підприємства закривати свої двері та припиняти власну діяльність на всі три тижні. Проте на хвилі загальної паніки вже в перший день карантину чимало працівників залишились працювати вдома «дистанційно» без жодного належного юридичного оформлення.
Як же організувати роботу компанії та чи можна/потрібно організовувати «дистанційну» роботу в ці дні – розповімо далі.
Дистанційна робота
Тимчасовий перехід на дистанційне виконання робочих завдань, на жаль, можливий не в усіх випадках, враховуючи трудову функцію працівника. Проте навіть за умов, якщо посада та характер завдань працівника дозволяють йому працювати поза межами офісу, на практиці часто бракує належного документального оформлення.
На жаль, наразі чинне трудове законодавство не надто прогресивне з багатьох питань. Зокрема, терміни «дистанційна праця» або «віддалена робота» хоча і є звичними та загальновживаними в нашому суспільстві, юридично не врегульовані.
Звісно, спроби удосконалення законодавства в цій частині з’являлися неодноразово (зокрема, раніше в проєктах Трудового кодексу та Закону «Про працю» цього року), але були провалені. Прикро, але у нас згадують про застаріле законодавство тільки в разі настання надзвичайних подій у країні (наприклад, як це було з мобілізацією 2014-2015 рр., коли довелося терміново оновлювати законодавство).
Трудове законодавство не передбачає такого виду роботи, як дистанційна, та оперує лише поняттям «надомної праці». Зі свого боку для оформлення «надомників» роботодавцю слід пройти чимало обтяжливих процедур (наприклад, обстеження житла спеціально створеною комісією) відповідно до застарілого Положення про умови праці надомників 1981 року.
Ці норми були орієнтовані на діяльність з «народного промислу» та домашніх ательє, коли про роботу на ноутбуках ще навіть і не йшлося. Зараз вони, звісно, не відповідають дійсному стану речей та актуальним потребам бізнесу в епоху стрімкого розвитку та використання цифрових технологій.
До речі, в Конвенції МОП про надомну працю № 177 від 1996 року (не ратифікована Україною) під «надомною працею» мається на увазі не лише праця вдома, а й робота в інших приміщеннях за вибором працівника, але не у виробничих приміщеннях роботодавця. Тобто за наявності домовленості з роботодавцем щодо «надомної праці» працівник фактично має право самостійно вирішувати, працювати йому вдома, у сусідки чи у коворкінгу.
Враховуючи те, що КЗпП не забороняє визначати робоче місце працівника поза межами підприємства, у виключних випадках та за відсутності інших норм, на наш погляд, за згодою між працівником і роботодавцем можливо оформити саме такий варіант як тимчасове вирішення проблеми.
Проте питання забезпечення дотримання правил з охорони праці у таких випадках лишається, адже, згідно з нормами трудового законодавства відповідальність за їх дотримання несе власне роботодавець.
До того ж як працівники, так і роботодавці часто питають, навіщо взагалі щось оформлювати, якщо сторонами досягнуто усної домовленості про дистанційну роботу? Передусім варто розуміти, що кожна дія має певні юридичні наслідки.
У випадку неприємностей, що сталися з працівником або з його вини під час виконання робочих завдань поза його офіційним місцем роботи, можуть виникнути ще й додаткові проблеми при визначенні особи, відповідальної за завдані збитки відповідно до норм Цивільного кодексу України, а також кваліфікації нещасних випадків як «виробничих».
До того ж роботодавцю необхідно обліковувати робочий час. Працівникам важливо розуміти, що без будь-якого оформлення «віддаленого» виконання трудових обов'язків працівник формально «прогулює», що є підставою для звільнення.
Якщо дистанційна робота неможлива?
Вищевказана опція не підходить, якщо працівники залучені до виробництва або виконання інших завдань, які передбачають перебування саме у приміщенні роботодавця або «фізичне» виконання на визначеному роботодавцем місті (продавці, будівельники, лікарі тощо).
- Читайте також: Фондовий ринок США закрився рекордним обвалом з 1987 року
У цих випадках доступні тільки наступні варіанти:
Відпустки
За згодою сторін працівнику може бути надано:
- відпустку без збереження заробітної плати відповідно до положень статті 26 Закону України «Про відпустки»;
- відпустку в рахунок днів невикористаної працівником основної або додаткової оплачуваної щорічної відпустки в разі можливості;
- відпустку без збереження заробітної плати за п. 3-1 ч. 1 ст. 25 Закону України «Про відпустки» – одному з батьків (або іншому родичу) на весь строк карантину (лише для працівників, що мають дітей).
Проте ця опція не вирішить усіх проблем роботодавця, оскільки працівником уже могли бути використані всі належні йому відпустки. Не підійде також цей варіант і тим, хто з об’єктивних причин не може відпустити всіх чи більшу частину працівників у відпустку, або у випадку відмови працівника від оформлення відпустки.
Зміна режиму роботи
У випадку, якщо можливості надати відпустку всім чи частині працівників у роботодавця немає, сторони трудових відносин можуть домовитись про тимчасовий перехід на неповний робочий день/тиждень. Такий підхід зменшить час перебування працівника на робочому місці та кількість його контактів під час дороги на роботу та додому. Звісно, цей варіант пов'язаний із зменшенням заробітної плати, тому підійде не всім.
Також у випадку, якщо є можливість призупинити процес роботи чи виробництва, роботодавець може оголосити простій на час впровадження карантину зі збереженням середнього заробітку відповідно до умов законодавства (наприклад, заклади освіти можуть оголосити простій у зв'язку з оголошенням карантину відповідно до статті 113 КЗпП, що оплачується з розрахунку не нижче від 2/3 тарифної ставки).
Якщо жоден варіант не підходить, роботодавець (крім навчальних закладів та роботодавців, що безпосередньо займаються організацією масових заходів) може прийняти рішення продовжити звичайну роботу, але, звісно, якщо він у змозі забезпечити захист здоров’я власних працівників іншими методами (наприклад, проведенням роз'яснювальної роботи з працівниками щодо заходів особистої безпеки та гігієни, встановленням дезінсекторів у доступних для працівників місцях та ін.).
На жаль, трудове законодавство України не зовсім відповідає вимогам сьогодення, про що свідчить, зокрема, і ситуація, що склалася зараз – роботодавці шукають способи «узаконення» відсутності працівника на робочому місці під час впровадження карантину на території нашої країни.
І хоча деякі варіанти оформлення «перебування на карантині» все ж таки нам вдалося знайти, проте це не те, чого саме хотілося б бачити в основному законодавчому акті, що регулює трудові відносини.
Тому наразі лишається чекати на оновлення трудового законодавства та імплементацію нових інститутів трудового права, як-от призупинення трудових відносин, дистанційна праця тощо, які вже неодноразово з’являлися на сторінках проєктів Трудового кодексу та Закону «Про працю». Вважаємо, що сучасні виклики вказують на терміновість цього завдання.
Автори: Алеся Павлинська, радник практик трудового та корпоративного права АО «Арцінгер», Ксенія Лотош, юрист практики трудового права АО «Арцінгер».
Редакція не несе відповідальності за зміст матеріалу і може не поділяти точку зору його автора
Читайте також
Не один у полі: як бізнес-комʼюніті допомагає підприємцям масштабуватися
Кримінальний тиск на бізнес в Україні: виклики для інвесторів та юридичний захист
