11 марта 2020 года Кабинет министров Украины объявил карантин, который распространяется на всю территорию Украины соответствующим Постановлением № 211 «О предотвращении распространения на территории Украины коронавируса COVID-19».
Несмотря на низкий уровень инфицирования жителей Украины коронавирусом COVID-19 (на момент подготовки статьи было выявлено и зафиксировано лишь три случая), этот шаг, вероятно, был действительно необходим в свете объявления коронавируса пандемией на международном уровне.
Ведь осторожность и предусмотрительность никогда не помешают, особенно в борьбе с болезнями, которые могут легко передаваться от одного человека к другому.
В частности, с 12 марта до 3 апреля 2020 года (на период действия карантина) на всей территории Украины запрещается посещение учреждений образования его соискателями и проведение всех массовых мероприятий, в которых принимает участие более 200 человек, кроме мероприятий, необходимых для обеспечения работы органов государственной власти и органов местного самоуправления.
Термины «дистанционная работа» или «удаленная работа» хотя и являются привычными и общеупотребительными в нашем обществе, юридически не урегулированы.
Впрочем, указанные ограничения сейчас беспокоят не только учеников, их родителей, студентов и организаторов спектаклей и фестивалей. Практически все работодатели задумались над внедрением своеобразного «карантина» на локальном уровне.
В частности, статья 29 ЗУ «О защите населения от инфекционных болезней» указывает на то, что на период объявленного КМУ карантина могут меняться режимы работы предприятий, учреждений, организаций, вноситься другие необходимые изменения относительно условий их производственной и иной деятельности.
- Читайте также: Убытки от отмены киносеансов и работа из дома. Как бизнес пережил первый день карантина из-за коронавируса
Впрочем, указанное выше Постановление № 211 не касается всех работодателей (только учреждений образования и организаторов мероприятий) и, конечно, не заставляет предприятия закрывать свои двери и прекращать собственную деятельность на все три недели. Однако на волне всеобщей паники уже в первый день карантина немало работников остались работать дома «дистанционно» без надлежащего юридического оформления.
Как же организовать работу компании и можно/нужно ли организовывать «дистанционную» работу в эти дни – расскажем далее.
Удаленная работа
Временный переход на дистанционное выполнение рабочих задач, к сожалению, возможен не во всех случаях, учитывая трудовую функцию работника. Однако даже при условии, что должность и характер задач сотрудника позволяют ему работать вне офиса, на практике часто не хватает надлежащего документального оформления.
К сожалению, пока действующее трудовое законодательство не слишком прогрессивно во многих вопросах. В частности, термины «дистанционная работа» или «удаленная работа» хотя и являются привычными и общеупотребительными в нашем обществе, юридически не урегулированы.
Конечно, попытки усовершенствования законодательства в этой части появлялись неоднократно (в частности, в проектах Трудового кодекса и Закона «О труде» в этом году), но были провалены. К сожалению, об устаревшем законодательстве у нас вспоминают только в случае наступления чрезвычайных событий в стране (например, как это было с мобилизацией 2014-2015 гг., когда пришлось срочно обновлять законодательство).
Трудовое законодательство не предусматривает такого вида работы, как дистанционная, и оперирует лишь понятием «надомный труд». В свою очередь для оформления «надомников» работодателю следует пройти немало обременительных процедур (например, обследование жилья специально созданной комиссией) в соответствии с устаревшим Положением об условиях труда надомников 1981 года.
Эти нормы были ориентированы на деятельность «народных промыслов» и домашних ателье, когда о работе на ноутбуках речь даже не шла. Сейчас они, конечно, не соответствуют действительному положению вещей и актуальным потребностям бизнеса в эпоху стремительного развития цифровых технологий.
Кстати, в Конвенции МОТ о надомном труде № 177 от 1996 года (не ратифицированной Украиной) под «надомной работой» подразумевается не только труд дома, но и работа в других помещениях по выбору работника, но не в производственных помещениях работодателя. То есть при наличии договоренности с работодателем о «надомном труде» работник фактически имеет право самостоятельно решать, работать ли ему дома, у соседки или в коворкинге.
Учитывая то, что КЗоТ не запрещает определять рабочее место работника вне предприятия, в исключительных случаях и при отсутствии других норм, на наш взгляд, по соглашению между работником и работодателем возможно оформить именно такой вариант как временное решение проблемы.
Однако вопрос обеспечения соблюдения правил охраны труда в таких случаях остается, ведь, согласно нормам трудового законодательства, ответственность за их соблюдение несет собственно работодатель.
К тому же как работники, так и работодатели часто спрашивают, зачем вообще что-то оформлять, если стороны достигли устной договоренности о дистанционной работе? Прежде всего стоит понимать, что каждое действие имеет определенные юридические последствия.
В случае неприятностей, произошедших с работником или по его вине во время выполнения рабочих заданий вне его официального места работы, могут возникнуть еще и дополнительные проблемы при определении лица, ответственного за причиненные убытки в соответствии с нормами Гражданского кодекса Украины, а также квалификацией несчастных случаев как «производственных».
К тому же работодателю необходимо учитывать рабочее время. Работникам важно понимать, что без какого-либо оформления «удаленного» выполнения трудовых обязанностей работник формально «прогуливает», что является основанием для увольнения.
Если удаленная работа невозможна?
Вышеуказанная опция не подходит, если работники привлечены к производству или выполнению других задач, которые предусматривают пребывание именно в помещении работодателя либо «физическое» исполнение на определенном работодателем месте (продавцы, строители, врачи и тому подобное).
- Читайте также: Фондовый рынок США закрылся рекордным обвалом с 1987 года
В этих случаях доступны только следующие варианты:
Отпуска
По согласию сторон работнику может быть предоставлен:
- отпуск без сохранения заработной платы, согласно положениям статьи 26 Закона Украины «Об отпусках»;
- отпуск в счет дней неиспользованного работником основного или дополнительного оплачиваемого ежегодного отпуска в случае возможности;
- отпуск без сохранения заработной платы по п. 3-1 ч. 1 ст. 25 Закона Украины «Об отпусках» – одному из родителей (или другому родственнику) на весь срок карантина (только для работников, имеющих детей).
Однако эта опция не решит всех проблем работодателя, поскольку работником уже могли быть использованы все положенные ему отпуска. Не подойдет также этот вариант и тем, кто по объективным причинам не может отпустить всех или большую часть работников в отпуск, или в случае отказа работника от оформления отпуска.
Изменение режима работы
В случае, если возможности предоставить отпуск всем или части работников у работодателя нет, стороны трудовых отношений могут договориться о временном переходе на неполный рабочий день/неделю. Такой подход сократит время пребывания работника на рабочем месте и количество его контактов во время дороги на работу и домой. Разумеется, этот вариант связан с уменьшением заработной платы, поэтому подойдет не всем.
Также в случае, если есть возможность приостановить процесс работы или производства, работодатель может объявить простой на время введения карантина с сохранением среднего заработка в соответствии с условиями законодательства (например, учреждения образования могут объявить простой в связи с объявлением карантина в соответствии со статьей 113 КЗоТ, который оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки).
Если ни один вариант не подходит, работодатель (кроме учебных заведений и работодателей, непосредственно занимающихся организацией массовых мероприятий) может принять решение продолжить обычную работу, конечно, если он в состоянии обеспечить защиту здоровья собственных работников другими методами (например, проведением разъяснительной работы с работниками о мерах личной безопасности и гигиены, установкой дезинсекторов в доступных для работников местах и др.).
К сожалению, трудовое законодательство Украины не совсем соответствует требованиям, о чем свидетельствует, в частности, и ситуация, которая сложилась сейчас – работодатели ищут способы «узаконивания» отсутствия работника на рабочем месте во время введения карантина на территории нашей страны.
И хотя некоторые варианты оформления «пребывания на карантине» нам все же удалось найти, однако это не то, что хотелось бы видеть в основном законодательном акте, регулирующем трудовые отношения.
Поэтому пока остается ждать обновления трудового законодательства и имплементации новых институтов трудового права, таких как приостановление трудовых отношений, дистанционная работа и т. п, которые уже неоднократно появлялись на страницах проектов Трудового кодекса и Закона «О труде». Полагаем, что современные вызовы указывают на срочность этого задания.
Авторы: Алеся Павлинская, советник практик трудового и корпоративного права АО «Арцингер», Ксения Лотош, юрист практики трудового права АО «Арцингер».
Редакция не несет ответственности за содержание материала и может не разделять мнение его автора
Читайте также
