Дефіцит кадрів в Україні загострюється: ще пів року тому 55% роботодавців відчували нестачу працівників, а натепер таких уже 74%. Як у таких умовах керівникам бізнесу подолати виклик та яку стратегію пошуку талантів варто обрати?
Моя особиста думка: попри кадровий голод будуйте команду мрії та шукайте працівників, які викликатимуть у вас захоплення. Потрібні люди завжди знайдуться, і нехай зовнішні чинники не стануть перешкодою на шляху до вашої мети.
Побудова команди мрії — це дещо більше за мету, це стратегія. Упродовж 20 років управлінської кар’єри я неодноразово відчував трансформаційну силу поєднання правильних людей. У цій статті я поділюся власним досвідом про те, як знайти найкращі таланти та втілити свою візію у реальність разом із першокласною командою.
Вражаюче резюме може бути лише красивою обгорткою
Як і багатьом іншим засновникам та СЕО, мені знайома така ситуація: кандидат, який виглядає бездоганним на папері, на практиці не підходить компанії. Попри наявність усіх необхідних навичок, знань та досвіду він не вписується в команду. Одного разу під час співбесіди я відчув це підсвідомо, але проігнорував підказку інтуїції через красиву упаковку і потім пошкодував про це. Проте цей випадок зміцнив мій досвід та розуміння, що інтуіції варто довіряти.
Звичайно, оцінювання «жорстких» навичок є необхідним елементом процесу найму. Але водночас важливо визнавати й цінність «м’яких» навичок. Якщо сумніваєтеся, подивіться на цифри: за статистикою Gitnux: 71% роботодавців віддають перевагу емоційному інтелекту, а не IQ, а 95% HR-менеджерів вважають EQ необхідною навичкою. Вочевидь, емоційний інтелект здобуває дедалі ширше визнання в компаніях.
З часом я дійшов висновку, що в кандидаті потрібно оцінювати набагато більше, ніж його кваліфікацію та навички. Деякі люди володіють певними нематеріальними якостями, що проявляються винятковою продуктивністю в реальному житті, а не лише красивими словами на папері. Що це за якості? Для мене вони нерозривно пов’язані з візією та чітким фокусуванням на меті.
Як візія допомагає оцінити кандидата
Кожен підприємець має власну візію компанії, яку будує, і рішення про найм працівників мають узгоджуватися з цією всеосяжною метою. Зрештою, бізнес є продовженням власника або СЕО, тому завдання першої особи — підібрати команду, здатну втілити візію. Я вважаю, що під час співбесіди СЕО має поставити перед собою фундаментальне запитання: чи може ця людина допомогти команді втілити мою візію в реальність?
Відповідь на це запитання неможливо отримати, гортаючи сторінки резюме. Воно потребує діалогу з кандидатом і спостереження — наскільки він/вона розуміє вашу візію та погоджується з нею, чи вона йому близька. Якщо людина може чітко описати, якими бачить результати своєї роботи у вашій компанії і як це перегукується з вашою метою, то це гарний знак.
І навпаки, якщо вже під час співбесіди ви відчуваєте, що вам постійно доведеться щось пояснювати людині, то, можливо, ви не підходите одне одному. Зрештою, в команді мрії немає тих, кого треба штовхати чи тягнути до мети. Працівники самі прагнуть її досягти, тому завзято інвестують час і зусилля у роботу. Коли будуть потрібні ідеї, команда мрії сама проведе мозковий штурм, а не чекатиме, доки ви його ініціюєте. Вона вирішуватиме проблеми, а не звертатиметься до вас по допомогу, щойно справи підуть не за планом. Учасники команди мрії щиро поділяють вашу візію та хочуть втілити її у життя.
Спільна візія та драйв: ключові складники команди мрії
Коли я кажу про нематеріальні якості, то жодним чином не применшую важливість компетентності. Втім, особисто я шукаю людей, чиєю пристрастю, енергією та ставленням до своєї справи щиро захоплюватимуся.
Мої рішення щодо найму виходять за межі «жорстких» навичок і базуються також на оцінці особистісних рис та «м’яких» навичок. Наприклад, я ціную працівників, які не бояться помилятися. Я знаю, що помилки підштовхують до зростання — якщо не заперечувати їх, а вчитися на них. Однією з визначальних характеристик команди мрії є те, що вона постійно еволюціонує, а люди у ній приймають зміни й зростають.
Працівники, які опираються трансформаціям, не зможуть довго протриматися в компанії на зразок нашої, де зміни є фундаментальним складником культури. Це не означає, що ці люди погані — просто ми з ними несумісні. І, зрештою, їх треба відпустити, якщо ми не готові змінювати культуру під них.
Ще однією характеристикою, яка важить багато у сучасному світі й яку я ціную у працівниках, є швидкість. Ухвалювати рішення, діяти, відновлюватися після невдач — усе це потрібно робити сьогодні швидше, ніж будь-коли раніше.
І, нарешті, я віддаю перевагу командним гравцям, а не окремим зіркам. Звичайно, індивідуальна майстерність має свої переваги, але для досягнення довгострокових цілей потрібні спільні зусилля. Втілення візії компанії схоже на марафон, який вимагає витримки, командної роботи та прагнення досягти успіху разом.
Інтуїція — потужна сила, але вона має обмеження
Мої міркування можуть здатися раціональними, але я майже завжди покладаюся на інтуїцію, наймаючи людей. Від кандидата я очікую, що він виявиться розумнішим за мене у своїй професійній сфері. Під час співбесіди я намагаюся уявити, як він вирішує завдання, спілкується з колегами та бере участь у нарадах. Якщо я відчуваю дискомфорт під час цієї ментальної вправи, моя інтуїція попереджає: будь обережним!
Прагматичний підхід краще підходить для підбору людей на короткі терміни, для вирішення конкретних завдань, що вимагають визначеного набору навичок. Наприклад, одного разу я найняв людину на керівну посаду, яка лише частково відповідала моїм критеріям (на мою думку, їй не вистачало драйву). Але цей співробітник зумів вдосконалити бізнес-процеси і налагодити повсякденну роботу в компанії — тобто зробив саме те, чого організація потребувала у той момент.
Згодом, коли бізнес почав стрімко зростати, наші шляхи розійшлися. На новому етапі розвитку компанія потребувала керівника з іншим набором якостей та навичок. Тому ми попрощалися за взаємною згодою, і це було правильне рішення як для організації, так і для самої людини. Компанія знайшла керівника з іншим лідерським профілем, а колишній менеджер не мусив розвивати у собі риси, які не відповідали його природі.
Коротка післямова
Отже, найважливіше у побудові команди мрії — узгодити стратегію найму зі своїми стратегічними цілями. Раціональний підхід є помічним для тимчасових ролей із фіксованим набором обов'язків. І, навпаки, якщо ви формуєте команду з думкою про довгострокову спільну роботу й досягнення амбітних цілей, то інтуїція може стати джерелом цінних інсайтів.
І наостанок, нам треба прийняти реалії та бути готовими до того, що в умовах дефіциту працівників пошук команди мрії може зайняти набагато більше часу, ніж колись. Це не означає, що потрібно йти на компроміс із власним баченням майбутнього, але варто зберігати гнучкість та за потреби поєднувати обидві стратегії, описані в цій статті.
Читайте також
