Дистанционка из-за дискриминации и гибкий график. Офис — до свидания?

Валерия Савчук
Адвокат, советник АО «ЮФ «Василь Кисиль и Партнеры», член Ассоциации юристов Украины
Фото: Free-Photos/Pixabay

Фото: Free-Photos/Pixabay

Начало ноября ознаменовалось очередной новостью для работников и работодателей: народные депутаты предприняли еще одну попытку урегулировать работу дома.

Первая попытка была предпринята еще в конце марта, но она была не слишком успешной. Тогда законодатель смешал в одной статье и гибкий режим рабочего времени, и дистанционный, и надомную работу.

На этот раз авторы законопроекта № 4051 внимательнее подошли к вопросу регулирования работы вне офиса. Гибкий режим рабочего времени, дистанционная и надомная работа были выведены в отдельные статьи и получили свое четкое определение.

Telegram Logo

Гибкий режим рабочего времени

Так, гибкий режим рабочего времени определен как механизм самостоятельного регулирования работником времени начала, окончания и продолжительности рабочего времени в течение рабочего дня.

При этом работник обязан отработать установленное количество часов в течение учетного периода (недели, месяца, квартала и т.д.).

Google News Logo Подписывайтесь на нас в Google News!

Гибкий режим будет устанавливаться по письменному согласованию между работником и работодателем. В одностороннем порядке гибкий режим может устанавливаться работодателем только на период эпидемий и других угроз.

Сразу видно, что авторы законопроекта старались максимально предоставить возможность работодателю вводить и отменять гибкий режим без предварительного уведомления об этом работника за 2 месяца.

Поэтому вполне логичными представляются нормы о том, что заблаговременное уведомление не требуется в случае введения гибкого режима на время эпидемий или по заявлению работника, а также его отмена на короткий срок, если того требует производство, или как средство воздействия на работника в случае дисциплинарных нарушений.

В то же время в новой редакции статьи все еще остается обязанность работодателя осуществлять учет рабочего времени работников, работающих по гибкому графику.

Однако остается неясным, как реально выполнить такое требование закона, если гибкий график сочетается с дистанционной работой.

Также совершенно неясной остается норма, которая требует от работодателя согласовывать рабочее время сотрудников, работающих по гибкому графику, ведь сама суть гибкого графика предполагает саморегулирование работником.

Надомная работа

Под надомной работой понимается выполнение работником работы по своему месту жительства или в другом строго фиксированном помещении. В случае надомной работы обязательно заключается письменный трудовой договор.

Предполагается, что инструменты, оборудование и сырье, необходимые для работы, как правило, предоставляются именно работодателем. До начала работы работодатель проводит обследование жилищно-бытовых условий в помещении, где работник будет выполнять работу.

Стоит обратить внимание, что регулирование порядка самостоятельного изменения работником рабочего места при надомной работе оставляет некоторые вопросы.

Так, работник может изменить рабочее место в том случае, если выполнение работы по предыдущему месту невозможно. При этом работник должен сообщить об этом работодателю не позднее чем за три дня.

А работодатель обязан в сжатые сроки провести повторное обследование жилищно-бытовых условий в новом помещении.

Законопроект предусматривает, что работодатель обязан вести учет надомников, а также регистрационные листы рабочих задач.

Также отмечается, что Минэкономики должно утвердить типовую форму трудового договора о надомной работе.

Типовая форма предполагает, что стороны не могут вносить существенные изменения в содержание договора. Поэтому более логичным было бы принятие не типичной, а примерной формы трудового договора.

Удаленная работа

Под дистанционной работой понимается выполнение работы работником вне офиса работодателя в любом другом месте по выбору работника.

В случае дистанционной работы также предусмотрено обязательное заключение письменного трудового договора, типовую форму которого должно утвердить Минэкономики.

На дистанционных работников не распространяются правила внутреннего трудового распорядка, они самостоятельно распределяют свое рабочее время, им гарантирован период отключения, то есть гарантированное время отдыха, в течение которого работник может не отвечать на звонки и рабочую почту. Удаленная работа также может быть совмещена с работой в офисе.

Наконец, авторы законопроекта включили в его текст долгожданную норму относительно самостоятельного обеспечения удаленным сотрудником безопасных условий труда на своем рабочем месте.

Однако работодатель обязан проводить для дистанционных работников регулярные инструктажи по охране труда, которые могут проводиться и онлайн.

Также и коммуникация между работодателем и работником может происходить онлайн, но в трудовом договоре нужно будет согласовать средства такой коммуникации.

Интересна норма, предусматривающая, что работник, который на рабочем месте подвергся дискриминации, может требовать временного, до 2-х месяцев, перевода на дистанционную работу.

Однако жизнеспособность такой нормы остается под вопросом, ведь в таком случае работодатель должен выступить арбитром и решить, действительно ли был факт дискриминации.

Также законопроект в текущей редакции предлагает материальную ответственность дистанционных работников за оборудование, предоставленное им работодателем для выполнения работы.

В целом законопроект № 4051 можно оценить как положительный и давно ожидаемый бизнесом. Однако отдельные его положения уже сегодня кажутся малоэффективными или вообще недееспособными.

The Page Logo
У вас есть интересная колонка для The Page?
Пишите нам: [email protected]

Warning icon Ошибка в тексте? Выделите её мышкой и нажмите: Ctrl + Enter

Редакция не несет ответственности за содержание материала и может не разделять мнение его автора

Комментарии

Все новости