Війна впливає на всі сфери життя, включаючи бізнес та ринок праці. У таких умовах керівники та рекрутери стикаються з новими викликами, намагаючись забезпечити стабільність та ефективність своїх команд. Різниця в тому, що ми бачимо потреби і проблеми працівників, які стають нашими кандидатами, не знаходячись в активному пошуку. Тобто це ті основні тригери, які можуть не помічати всередині компанії, але завдяки яким працівники погоджуються на інші оффери, навіть маючи стабільну роботу в ці непрості часи.
Головні виклики перед рекрутерами зараз: де знайти і як зацікавити кандидатів.
Не секрет, що пошук персоналу відрізняється залежно від досвіду, який потребує та чи інша посада. Для кандидатів без або з 1-2 роками комерційного досвіду добре працюють Job-сайти, соцмережі та робота з навчальними закладами.
А от більшість висококваліфікованих фахівців, які не перебувають у лавах ЗСУ або не виїхали за кордон, мають стабільну та непогану роботу. Вони не шукають нові пропозиції, тож рекрутеру потрібно знайти потенційного кандидата через Linkedin, рекомендації чи інші джерела. І вже тоді основне завдання – зацікавити людину та зрозуміти, що може спонукати прийняти наш оффер. І це не завжди про гроші.
Серед основних причин:
- неринкові умови заробітної плати, відсутність переглядів фіксованої чи бонусної системи;
- відсутність можливості працювати віддалено або у гібридному режимі. Хоча є протилежні ситуації, коли людина втомилася від віддаленого формату і не відчуває залученості в колектив;
- відсутність кар’єрного або професійного зростання;
- відсутність work/life балансу і перспектива професійного вигорання.
Компаніям слід забезпечити комфортні і відповідні умови для персоналу.
Для працівників в офісі необхідно подбати про наявність бомбосховища, як би дивно це не звучало на третій рік повномасштабної війни. На виробництвах чи інших процесах, де людина не може самостійно відійти від робочого місця, керівники бригад повинні мати план дій, як швидко завершити процеси та відвести людей у безпечне місце.
Для віддалених співробітників основна проблема — світло та інтернет. Деякі компанії (частіше за все ІТ) закуповують для персоналу павербанки та інші необхідні прилади для забезпечення живлення. Але не всі мають таку змогу. Тому варто узгодити зі співробітниками гнучкий графік роботи, аби вони мали змогу працювати, коли в них є можливість.
Адаптація нових співробітників у віддаленому режимі потребує особливої уваги.
Все частіше компанія і працівники географічно знаходяться в різних місцевостях. І максимум, що можливо, це приїзд для оформлення документів та отримання робочої техніки. Але часто і ці моменти можна вирішити у віддаленому режимі.
При адаптації онлайн, окрім очевидних стандартних задач, потрібно потурбуватися про залученість працівника в життя компанії, допомогти зрозуміти, куди вона рухається, які плани має. Деякі компанії проводять віртуальні тури офісом чи виробництвом, ведуть соцмережі, де діляться успіхами та новими проєктами, проводять загальні навчання чи соціально важливі проєкти, в які залучаються як офлайн, так і онлайн працівники.
Також немалу роль відіграє розуміння психотипу працівника: людині важлива соціальна залученість чи самостійна робота. В компанії має бути чітко прописаний загальнокорпоративний план адаптації персоналу, який можна доповнити індивідуально під потреби конкретного працівника.
Війна внесла значні корективи у процес підбору, адаптації та утримання персоналу.
Зараз ринок все більше стає ринком кандидатів, коли фахівець має змогу обирати між офферами. І випробувальний період існує не тільки для кандидатів, а й для компаній. Але є й інший бік: коли роботодавець вкладає багато зусиль в адаптацію новачка, сприймаючи інших працівників як данність. Серед основних причин зміни роботи — відсутність перегляду заробітної плати, хоча на ринку для таких же посад вона значно вища, та відсутність системи внутрішнього навчання, зрозумілої системи грейдів та кар’єрного зростання.
Основна помилка в утриманні персоналу зараз — це відсутність актуалізації системи матеріальної і нематеріальної мотивації. Краще попередити звільнення, ніж витрачати значні бюджети на пошук та адаптацію нового працівника. До нас в агенцію періодично звертаються компанії для проведення огляду заробітних плат для розуміння стану ринку і перегляду систем мотивації через те, що в їхніх компаніях почастішали звільнення.
До того ж через кадровий голод все більше компаній готові наймати кандидатів без чи з мінімальним досвідом: випускники, студенти старших курсів, світчери. Тому в команді можуть бути працівники різних поколінь — мілленіали, зумери, ікси. І працювати з онбордингом та утриманням потрібно з розумінням їх особливостей.
HR-фахівці також адаптували рекрутингові стратегії у відповідь на виклики війни.
Рекрутингові агенції працюють як посередник між замовником і кандидатом. Основна різниця в роботі з кандидатами — це переведення майже всіх співбесід в онлайн-формат. Щодо замовників, то все частіше потрібна консультація стосовно відповідності вакансії вимогам ринку. Наприклад, компанія надає вакансію, де вказується досвід в аналогічній сфері і на аналогічній посаді. Якщо це стосується розповсюджених галузей, то тут можна працювати. Але для вузьких сфер і унікальних професій першочергово проводиться аналітика ринку стосовно наявності таких кандидатів і, частіше за все, замовнику пропонується для пришвидшення та оптимізації підбору розширити канали пошуку на суміжні сфери чи професії.
Змінились і потреби ринку.
Найактуальніші вакансії зараз:
- інженерні та технічні спеціальності, фахові робітничі професії через нестачу фахівців у зв’язку з мобілізацією;
- бухгалтерія та фінанси через нестачу кваліфікованих фахівців, особливо з досвідом в міжнародних компаніях та високим рівнем володіння англійською;
- менеджери з розвитку бізнесу та менеджери з продажу, які орієнтуються на освоєння нових, в тому числі іноземних ринків;
- вакансії, які потребують високого знання англійської мови. Це пов’язано з розширенням бізнесів та підбором у міжнародні компанії;
- більше уваги приділяється софт-скіллам кандидатів. Якщо людина максимально підходить під корпоративну культуру та цінності компанії, її готові навчати.
Тайм-менеджмент — ключовий інструмент для ефективної роботи в умовах кризи.
Особисто для мене, окрім основних інструментів у роботі рекрутера, дуже допомагає робота з плануванням та тайм-менеджментом. Для цього можна використовувати як спеціальні програми, так і звичайні планувальники в календарях.
До речі, тайм-менеджмент особливо важливий для працівників, які працюють віддалено. Нерідко бувають випадки, коли людина, перебуваючи вдома, весь час занурена в роботу, що в результаті призводить до професійного вигорання. Щоб попередити це і продовжувати ефективно працювати, потрібно приділяти час відпочинку та слідкуванню за своїм фізичним та емоційним станом.
Зміни на ринку праці та виклики воєнного часу змушують організації переглядати свої стратегії, щоб враховувати потреби різних поколінь, актуалізувати системи мотивації та забезпечити комфортні та безпечні умови праці для збереження ефективності команди та роботи бізнесу. Адже інвестиції в людей завжди окуповуються, особливо у складні часи.
Читайте також
