Якщо лідеру важко зрозуміти, що слід піти у відставку, хто йому може допомогти

Автор

Валерій Моісєєв

Вибір правильного моменту для звільнення з посади – важливий управлінський навик для політиків та генеральних директорів. переказує статтю на цю тему, опубліковану Bloomberg, доповнивши її міні-інтерв'ю з Володимиром Лавренчуком, досвідченим топменеджером та членом наглядових рад низки великих компаній.

Знати, коли відмовитись від влади

У липні президент Джо Байден перетворився з найбільшого тягаря Демократичної партії США на її найбільшого героя. Пообіцявши залишитися надовго, він підійшов до краю руйнування більшої частини поваги, яку він заслужив за більш ніж 50 років кар'єри. Заявивши про відмову висуватися на новий строк, він одразу став зразком патріотизму.

У цьому епізоді продемонстровано одну з найскладніших речей, які приходять із владою: знати, коли від неї відмовитися. Занадто ранній відхід може призвести до глибокого жалю про незакінчені справи. Занадто довге перебування ризикує зруйнувати спадщину.

Перша помилка наступності часто виникає, коли лідер пропускає встановлений собою термін повноважень. Під час кампанії Байдена 2020 року його помічники впровадили у ЗМІ ідею про те, що їхній кандидат буде президентом на один строк, «практично немислимо, що він балотуватиметься на переобрання у 2024 році, коли він стане першим вісімдесятирічним президентом».

«Мудрий генеральний директор сам установить свій ліміт, – вважає Білл Джордж, науковий співробітник Гарвардської школи бізнесу. – Він не повинен чекати, доки його виженуть». Але якщо генеральний директор встановлює дату, а потім ігнорує її, ключові таланти, які чекають свого часу, засмучуються і шукають собі нову роботу в іншому місці.

У Walt Disney Боб Айгер під час свого першого перебування на посаді генерального директора продовжував свій контракт так багато разів, що це стало черговим жартом. І на той час, коли Айгер був готовий до передачі справ, у ради директорів залишилося мало відповідних варіантів його заміни. Наступник Айгера протримався лише два роки. Тоді Айгер бумерангом повернувся на роботу, заявивши, що залишиться лише на два роки. З того часу він продовжив свій контракт до 2026 року.

Одна з причин, чому рада директорів Disney знову продовжила контракт Айгера: їм потрібно більше часу, щоб знайти заміну. Але тепер будь-який висококласний кандидат буде стурбований очевидним опором Айгера до виходу на пенсію, а також рефлекторною реакцією ради директорів повернути його, коли справи підуть погано. Рада директорів Starbucks продемонструвала схожий комплекс, двічі повертаючи генерального директора Говарда Шульца.

Інші компанії, включаючи Boeing, Caterpillar та Target, підвищили або скасували обов'язковий пенсійний вік, щоб їх генеральний директор міг залишатися на своїй посаді довше. Цей крок підриває їхню лаву запасних талантів, припускаючи, що ніхто інший не готовий стати великим босом.

Ефективність лідера справді погіршується із віком

Катастрофічний виступ Байдена на президентських дебатах 27 червня відображає те, що, можливо, найважче визнати старіючим лідерам: продуктивність справді погіршується з віком. Звичайно, є винятки з правила (наприклад, Уоррен Баффет), але дослідження 2016 року Journal of Empirical Finance показало, що за кожний рік старіння генерального директора відбувається зниження акціонерної вартості на 0,34% для компаній S&P 1500 – переважно за рахунок генеральних директорів старше 68 років. Компанії, очолювані наймолодшими генеральними директорами (молодше 42 років), були на 2,3% прибутковішими, ніж ті, якими керують найстаріші (старше 68 років). (Дослідники враховували термін повноважень і той факт, що молодих генеральних директорів часто залучають компанії, що швидко ростуть.)

Гострота розуму має до цього безпосереднє відношення, але й поведінка також. «Зазвичай генеральні директори старшого віку більше турбуються про спадщину і менше схильні до ризику», – говорить Брендон Клайн, професор фінансів у Коледжі бізнесу Університету штату Міссісіпі, який був співавтором дослідження.

Порівнюючи компанії з генеральними директорами, що наближаються до пенсійного віку, дослідники виявили, що негативний вплив віку генерального директора на продуктивність існує тільки в компаніях, у яких не було політики обов'язкового виходу на пенсію.

Те, як лідерам дозволяють опускатися до рівня поганої роботи і все ще утримувати владу, багато в чому залежить від їхнього внутрішнього кола. Деякі боси оточують себе лише людьми, які захищають їх від поганих новин і кажуть їм, що вони хочуть почути.

Повага до старшинства часто існує у діловому світі, за рідкісним винятком Кремнієвої долини, де часто правлять молодість та інновації . Це, звичайно, може призвести до своїх проблем, таких як домінування токсичної культури бро-технарів, зазначає Bloomberg.

«Мета лідера компанії – нарощувати її вартість»

На запитання відповів Володимир Лавренчук, регіональний директор NEQSOL Holding в Україні.

Володимир Лавренчук

Прикладів того, як керівники «засиділися» на своїх посадах, в історичних хроніках багато. Чи є в наш час об'єктивні та суб'єктивні фактори, які роблять цю проблему гострішою?

– На мій погляд, проблема що виконавчі директори «засиділися», лежить в площині неготовності організацій до планування такої зміни, яка потребує підготовки наступника (наступників), що у значній мірі має бути на стороні акціонера чи засновника. Це складний і не завжди успішний процес. Проблема ще гостріша під час кризи, а тепер і війни. «Коней на переправі не міняють?» Якщо не готувалися – то ні.

Звичайно, якщо є розуміння важливості змін, то демонструємо це як свідомий вибір своїх стратегій. Як згадується в нещодавній статті Юсіфа Джабарова (Yusif Jabbarov), СЕО NEQSOL Holding, – зміна це наша константа. І вона потребує уваги, уміння і зусиль.

На вашу думку, багато керівників здатні зрозуміти, що час іти у відставку? Що їм заважає зрозуміти це або утримує від прийняття рішення про добровільний відхід?

– Давайте виокремимо такі приклади в успішних компаніях та в проблемних. Різні долі – різні причини. Спочатку про успішних. Часто успіх компанії асоціюється з брендом, легендою її керівника. Бренд CEO – результат тривалої і кропіткої роботи. Значно менше успішних компаній з ноу-нейм свого лідера. Тому є ціна легенди, і вона вартує, щоб її не загубити завчасно.

Щодо неуспішних або проблемних компаній, то часто це інерція, хибне уявлення про відповідальність за людей, «яких приручили».

«Піти на піку слави» – це просто красива фраза чи ви знаєте такі приклади в житті?

– Я не розумію цього вислову. Адже слава – не мета. Мета лідера успішної компанії – примножувати вартість компанії і її користь для всіх її стейкхолдерів. Це довгий, виснажливий але і піднесений стан. Зійти з дистанції без причини – це не в характері лідера. Таких не зустрічав.