З 2017 року на ринку праці вперше зустрілися усі чотири покоління: «бумери», представники поколінь Х, Y та Z. Вони мають різні цінності, підходи до роботи, страхи. Багатьох це дратує, а подекуди лякає.
Робочий конфлікт
Двадцятирічний Денис розповідає 
, що працює з 15 років: спочатку – кур'єром, потім – будівельником, інструктором з пейнтболу, риелтором, менеджером з продажу, зараз – офіціантом.
Він зізнається: працює перш за все для того, щоб пожити для себе, помандрувати світом, адже зараз витрачає гроші лише на себе. Втім, він хоче, щоб років через 10 у нього була постійна робота, сім'я, власна квартира, а не орендована.
Проте, попри бажання працювати й заробляти, у нього виникають конфлікти зі старшими колегами. Адже він видається їм безвідповідальним. Зі свого боку йому не подобається, коли люди, яким вже під шістдесят, бачать у ньому суто працівника, а не особистість.
Поки що працівники покоління Дениса в меншості. За оцінками керівника експертно-аналітичного центру кадрового порталу Head Hunter Юлії Дрожжиної, найбільш чисельне покоління сьогодні — це Y, яким зараз приблизно 23-38 років. Їх понад половину. На другому місці «ікси» — ті, кому до 53 років, їх 26%. «Бебібумери» та покоління Z – на останніх сходинках.
Та все швидко змінюється.
Що каже наука
У світі зараз набула популярності теорія поколінь, яку започаткували американці Нейл Хоув ( Neil Howe ) і Вільям Штраус (William Strauss ). Вони вважають, що покоління змінюються кожні 20 років. А люди, народжені в один період, мають однакові набір цінностей, модель поведінки, погляди на життя і на роботу.
- Baby boomers («бебі бумери») – найстарше покоління, народжене з 1940 року по 1959-й. Для них важливі порядок, повага та відповідальне ставлення до роботи.
- X («ікси») – народжені у 1960-1979 роках. Вони понад усе цінують успіх та гроші. І згодні багато працювати, щоб їх досягти.
- Y або «міленіали» – народжені 1980-1999 роках. Для них гроші вже не такі важливі, як для старших поколінь. Їхній пріоритети – самореалізація та баланс життя та роботи.
- Z або «зумери» – наймолодші, народжені з 2000-го по 2019 рік. Це люди, які ніколи не жили без інтернету. Їхній характер формувався під впливом інформаційних технологій. З ними у керівників компаній проблем найбільше, адже ті їх геть не розуміють.
Чого прагнуть покоління
«Бебі бумер»
«Бачу ціль, не бачу перешкод» – я б так охарактеризував своє покоління. Це насправді такий собі радянський «олдскул». Насамперед для нас важливі гроші, потім вже включаються інші речі. Але особисто я, швидше, амбітна й ідейна людина. Гроші для мене вже не мають такого великого значення. Це, безумовно, інструмент, але не фетиш.
Проблема мого покоління в тому, що вони самі здійснюють управління. Тобто вони не делегують – самі контролюють всі процеси. А насправді це ні до чого доброго не призводить.
Управлінські моделі змінюються разом з новими технологіями. Дуже часто компанії з такою моделлю управління (коли топ є і власником, і засновником, і акціонером, і виконавчим директором або генеральним менеджером) згодом стикаються з серйозними проблемами.
Проте я все більше помічаю, що у багатьох представників мого покоління вже є прагнення вийти з бізнесу. І це логічно. Далі можна вже просто надавати якесь менторство молодим топменеджерам».
Чистий Х
«Більшість мого покоління — трудоголіки. У них є певний перекіс в життєвому балансі між роботою та відпочинком, і вони часто не усвідомлюють цього. Робота для мене особисто і для тих людей мого покоління, з ким я співпрацюю (з нашими клієнтами зокрема), – це не стільки про гроші, скільки про самореалізацію, про можливість створювати компанію, про яку мрієш.
Молоде покоління більш чітко розуміє важливість балансу між роботою, власним розвитком та відпочинком. Старшому поколінню, менеджменту потрібно це усвідомлювати, інакше ми просто не будемо знаходити спільну мову.
Старшим людям складніше працювати з новими технологіями. Для них складно адаптуватися, коли робота занадто динамічна, багато змін, багато відряджень. Бо вже більше відповідальності перед сім'єю, дітьми і так далі. Вони досить часто не можуть приділяти стільки часу своєму розвитку, як більш молоді люди.
Молодь користується зовсім іншими засобами комунікацій. Вони пристосовані до більших швидкостей, до зовсім іншого формату пошуку і обробки інформації. Тобто це не покоління таке – це технології змінюють підходи людей до роботи.
Швидше, можна сказати, що люди мого покоління живуть в часи їхнього покоління, а не вони – в наш. Тому саме людям мого покоління доводиться пристосовуватись. Якщо вони цього не зроблять, то втратять можливості».
МІЛЕНІАЛ
«Міленіалам важливо мати і розуміти сенс на робочому місці. Молодь все менше і менше хоче працювати лише заради грошей. Для них важливо розуміти, що вони змінюють своєю роботою, що залишать після себе. Як глобально на рівні компанії, так і конкретно на своїй ділянці роботи.
Наприклад, моя особистісна місія – покращувати світ навколо — співпадає з місією моєї компанії. На своєму робочому місці маю змогу розвиватися, співпрацювати з найкращими фахівцями, компаніями та партнерами. Натомість від мене очікують, що я буду класно та професійно виконувати свою роботу та буду відданим своїй справі.
Чим молодші люди, тим більше для них важливий демократичний стиль управління. Люди вже не так поважають авторитети, і це абсолютно здоровий процес. Потрібно поважати конкретну людину, її навички, характер, а не якийсь умовний авторитет – що вона формально чимось керує в організації.
У нас в Prometheus працює лише 16 людей, і всі дуже різні – від 20 до 60 років. Найстарший – режисер, він чудовий спеціаліст. Нашому програмісту, наприклад, 25 років, але він не поступається у своєму професіоналізмі. Вважаю, що вибір професії більше залежить не стільки від віку, скільки від самої людини».
ЗУМЕР
«Я особисто працюю з 15 років. Спочатку – кур'єром, потім – будівельником, інструктором з пейнтболу, риелтором, менеджером з продажу, зараз – офіціантом. За грошима не женусь: обираючи між варіантами «дуже багато працювати і отримати багато грошей» чи «помірно працювати і мати при цьому можливість відпочивати, розважатись», я, напевно, оберу саме другий варіант.
Працюю для того, щоб пожити для себе, помандрувати по світу, адже витрачаю гроші лише на себе. Звісно, через років 10 хочеться, щоб уже була постійна робота, сім'я, була власна, а не орендована квартира.
Старші дуже погано сприймають, коли молодші дозволяють собі запізнюватися, бути невідповідальними. Вони бачать тебе насамперед як робітника, а не особистість. І ти повинен робити свою роботу, незалежно від того, скільки тобі років, хоч і 16».
Поради професіоналів
Якщо хочете зацікавити молодь, то ваша компанія має бути більш креативною, технологічною, картинка має швидко змінюватися, «драйвити» та ставити нові виклики перед людиною. Так вважає Володимир Коломоєць, керівник українського офісу HR-компанії Pedersen&Partners.
За його словами, ідея про те, що «Москва не одразу будувалася» чи «Почекай, і твоє прийде», зараз вже стає історією. Люди розуміють, що від них залежить більше.
«Молодші топменеджери хочуть менше рутини та більше того, що їх цікавить та драйвить. Вони хочуть шукати якісь сенси. «Ігреки» вже не хочуть іти щодня по одному кроку, «їсти слона маленькими шматочками». Молоді не хочуть чекати. Вони хочуть з'їсти його всього відразу, відсвяткувати та йти далі».
Володимир Коломоєць
керівник київського офісу Pedersen & Partners
Молоді топменеджери думають про себе. Вони вже розуміють, що їхня енергетика має бути здоровою, а не токсичною. І якщо вони будуть зневажати своїми бажаннями та мотиваційними факторами, то це не буде сприяти успіху всієї команди.
За словами керівника експертно-аналітичного центру кадрового порталу HeadHunter Юлії Дрожжиної, роботодавці часто стикаються з тим, що молодь сьогодні не хоче йти працювати в компанії у певних галузях – наприклад, в аграрній, у промисловості. Найвірогідніше, через те, що ці галузі не адаптовано під інтереси та потреби молоді. Тому дослідження різниці поколінь і показують, що саме є ціннісним для молоді і що роботодавцеві варто пропонувати молодим в якості своєї конкурентної переваги.
«Для молодих пошукачів часто роботодавці у своїх вакансіях обіцяють «дружній колектив». Але коли ми дивимось на інтереси молоді, то для них більш важливі кар'єрні перспективи. Саме це треба виносити на перші позиції вашої вакансії».
Юлія Дрожжина
Керівник експертно-аналітичного центру кадрового порталу HeadHunter
Втім, цей увесь поділ на покоління, певною мірою, умовний.
«Я бачу по собі, що я увібрала щось від «іксів», щось від «зетів». «Чистих» видів не існує. І говорити про те, що у нас такий серйозний конфлікт і ми ніяк не можемо знайти спільну мову – це неправильно. Ми можемо, лише треба бажання для цього», — підкреслює Дрожжина.
Крім того, коли в компанії є представники не лише одного покоління, то це створює більш різноманітний колектив і дозволяє генерувати неочікувані ідеї, бачити ситуацію з різних боків.
