«Імперіал Тобакко», одна з найбільших тютюнових компаній в Україні, є частиною міжнародної компанії Imperial Brands, у якої на глобальному рівні є стратегія з різноманітності, рівності та інклюзивності – DEI (Diversity, Equity and Inclusion). Серед іншого, ця стратегія включає цілі ґендерної різноманітності. The Page в межах спецпроєкту «Крізь «скляну стелю» розповідає, як цих принципів дотримуються в Україні.
Як в «Імперіал Тобакко» дотримуються ґендерного балансу в керівництві
У відповідь на питання The Page, чи справді незалежно від ґендеру співробітники мають рівні шанси на кар’єрне зростання, в «Імперіал Тобакко» завірили, що жінки наразі обіймають багато керівних посад в межах компанії в Україні. Саме жінки очолюють відділи фінансового контролінгу, торгового маркетингу, споживчого маркетингу, систем операцій збуту. До складу ради директорів входить 35% жінок і 65% чоловіків, а на рівні мідл-менеджменту – 40% жінок і 60% чоловіків.
Показово, що розвиток кар’єри часто відбувався саме в межах компанії. Наприклад, Катерина Гаращенко, директорка зі споживчого маркетингу, почала працювати в «Імперіал Тобакко» у 2002 році у якості асистента-перекладача генерального директора. А Галина Воробйова, яка з червня 2017 року призначена на посаду керуючої київської фабрики, з 1996 року починала працювала в компанії «Реємтсма Україна» (увійшла до складу Imperial Tobacco у 2002 році) на позиції асистента відділу закупівлі тютюну.
Донедавна навіть департамент ІТ у нас очолювала жінка, доки не отримала підвищення, щоб керувати цією функцією на рівні регіону, до якого, крім України, входить низка інших країн. І це ми ще не враховували керівниць традиційно «жіночих» напрямків бізнесу – як бухгалтерія і підтримка людей та корпоративної культури.
Анна Заріпова
Старша менеджерка з підримки людей і корпоративної культури «Імперіал Тобакко» в Україні
Співрозмовниця The Page уточнює, що в Україні у компанії немає офіційних KPI щодо ґендерної збалансованості керівного складу. Але цей показник щороку пильно відстежують, аби бути впевненими що, з одного боку, створені рівні можливості для всіх кандидатів незалежно від статі, а з іншого – забезпечена необхідна різноманітність. При цьому в «Імперіал Тобакко» немає цілі найняти на ту чи іншу керівну посаду саме жінку. Адже всі кандидати є рівними і їх цінують за експертизу, а не за стать.
Так само при визначені винагороди в «Імперіал Тобакко» завжди спираються на результати, які демонструє людина. Отже, у двох новачків – чоловіка та жінки, які заходять в компанію на однакову посаду, – зарплата буде однакова. А надалі рівень винагороди залежатиме від їхньої результативності, ситуації на ринку праці та показників інфляції.
Чому різноманітність стає запорукою успіху бізнесу
Досягнення ґендерної рівності є світовим трендом, за яким, насправді, стоїть прагнення бізнесів зробити свою команду більш потужною, інноваційною, ефективною, більш адаптивною до змін та конкурентоспроможною, що можливо лише за умови різноманіття світоглядів, підходів, способів мислення, досвідів та багатьох інших складових людської особистості.
Анна Заріпова
Старша менеджерка з підримки людей і корпоративної культури «Імперіал Тобакко» в Україні
Проте співрозмовниця The Page зазначає, що варто розглядати питання рівності у ширшому контексті – різноманіття, до складових якого належить стать, вік, етнічність, спосіб мислення, світосприйняття та безліч інших критеріїв. Адже поєднання в команді різних людей створює різноманіття, необхідне для успіху компанії. Якщо в цьому контексті визначати сильні сторони жінок та чоловіків – це порушуватиме принципи інклюзивності. Адже будь-яка якість швидше є рисою характеру конкретної особистості, ніж представника певної статі.
Прогрес Imperial Brands у досягненні цілей щодо гендерної рівності на керівних рівнях (з річного звіту компанії за 2024 рік). Зображення надане партнером.
Між тим на ринку праці продовжують побутувати усталені викривлення. Одне з найбільш розповсюджених з них має метафоричне визначення – «скляна стеля». Так кажуть про невидимий бар’єр у кар’єрному просуванні жінок до керівних посад. Тим часом горизонтальну сегрегацію праці, коли жінки мають обмежений доступ до професій, прийнято називати «скляні стіни». А явище, коли переважно жінки залишаються на посадах нижчого рівня, часто називають «липка підлога».
Безперечно, існують компанії зі стійким чоловічим лідерством, в яких панує стереотип, що жінка не зможе реалізувати цілі компанії так, як би зміг чоловік. Водночас є багато великих успішних компаній, де лідерами є жінки. І мені здається, що Україна в цьому плані добре почувається. «Скляна стеля» таки пробивна, і «скляні стіни» в тому числі.
Анна Заріпова
Старша менеджерка з підримки людей і корпоративної культури «Імперіал Тобакко» в Україні
Наприклад, через стереотипізацію чоловічих і жіночих професій на виробничі позиції в «Імперіал Тобакко» дійсно приходять здебільшого чоловіки. Але Заріпова наголошує, що з урахуванням обставин нашого часу багато компаній, і серед них «Імперіал Тобакко», доводять, що жінки можуть добре виконувати роботу, яка традиційно вважалася чоловічою.
Восени 2024 року група жінок-працівниць фабрики «Імперіал Тобакко» опанувала нову професію водійки боковозу. Фото надане партнером.
Зокрема, в межах цієї тенденції восени 2024 року група жінок-працівниць фабрики «Імперіал Тобакко» опанувала нову професію водійки боковозу – техніки для переміщення, підйому та штабелювання вантажів. А у межах ринку праці України ми бачимо, як жінки сідають навіть за кермо фур, тракторів та комбайнів, стають охоронницями та верстатницями, і їм це вдається. Отже стереотипи поступово руйнуються.
Як в «Імперіал Тобакко» дбають про працівників з дітьми
Ще під час пандемії коронавірусу, а пізніше – в розпал повномасштабного вторгнення, родини з маленькими дітьми зіткнулися з труднощами. Адже, наприклад, зачинені дитячі садки або навчальні заклади ускладнюють для батьків виконання професійних обов’язків. Інша справа – коли роботодавець дбає про родини працівників.
Діти співробітників під час війни стали частими гостями нашого офісу. Коли ми облаштовували в нашому центральному офісі корпоративний пункт незламності в очікування затяжних блекаутів, ми серед іншого пропрацьовували варіант, що туди приходитимуть наші співробітники з дітьми різного віку. Ми були готові найняти вихователів, які б займали дітей, поки їхні батьки працюють.
Анна Заріпова
Старша менеджерка з підримки людей і корпоративної культури «Імперіал Тобакко» в Україні
Інша «точка болю» – перерва у кар’єрі і ускладнене повернення на роботу жінок після декретної відпустки. Через це страх втратити професійні навички і зруйнувати кар’єру часто заважає жінкам наважитися на народження дитини. Натомість провідні роботодавці намагаються забезпечити матусям підтримку і комфортне, покрокове повернення в колектив.
В «Імперіал Тобакко» є практика поступового виходу жінки з декрету. Працівниця сама визначає, яку кількість часу вона може присвятити роботі в перші кілька місяців після декретної відпустки. Фото надане партнером.
Поширеною у нас в компанії є практика поступового виходу жінки з декрету. Ми не вимагаємо від наших співробітниць, щоб вони одразу виходили на повний робочий день. Жінка сама визначає, яку кількість часу вона може присвятити роботі в перші кілька місяців після декретної відпустки.
Анна Заріпова
Старша менеджерка з підримки людей і корпоративної культури «Імперіал Тобакко» в Україні
Попри передбачену законодавством можливість поки що жоден чоловік в «Імперіал Тобакко» не брав декретну відпустку. Але в компанії запевняють: якщо хтось з чоловіків виявить таке бажання – декрет йому нададуть. Проте станом натепер чоловіки, що працюють в компанії, вже неодноразово скористалися додатковою оплачуваною відпусткою на 14 днів при народженні дитини.