Facebook Pixel

Яка фінансова мотивація спонукає, а не розчаровує сейлза?

Анна Маєвська
Co-founder та COO lletsell sales agency

Роботодавці завжди очікують від працівників продуктивності та максимальної зацікавленості в проєктах бізнесу. Гідна матеріальна винагорода — саме те, що найбільшою мірою заохочує підвищувати і власний дохід, і прибуток компанії. Особливо, якщо йдеться про сейлзів. Ці працівники максимально націлені за своїм психотипом на результат, тому особливо цінують матеріальну мотивацію.

Наслідки непродуманої фінансової мотивації

Коли заробітна плата не має прив’язки до цифр, реальних можливостей компанії, ринку та бажань самого менеджера, вона не спонукатиме сейлза працювати на 100%.

Проаналізуйте, чи мали ви справи з наступними ситуаціями та популярними варіантами оплати праці на ринку.

  • Ви оплачуєте сейлзу лише ставку. З часом він або починає лінуватися й виконувати лише критичний мінімум від своїх функціональних обов’язків, або втрачає сенс докладати більше зусиль за ту ж плату. Такий варіант суперечить природі сейлза. Його робота будується на принципі «більше заробляє компанія — більше заробляєш ти».
  • Ви навмання визначили відсоток із продажів для менеджера. Після зростання і масштабування заробітна плата сейлза стала не по кишені фінансовій системі компанії. В іншому разі вона може знецінювати його роботу.
  • Ви погодили із працівником ставку та загальний відсоток без градації та сегментації за джерела продажів/клієнтів тощо. Розумієте, що менеджер не виконує якісно обов’язки. Він працює тільки з гарячими клієнтами, які придбали б послугу/товар і без нього, та з наявною базою. Не докладає зусиль до розширення аудиторії, збільшення конверсії, середнього чека тощо.

Такі проблеми свідчать про непродуману систему фінансової мотивації. Щоб їх позбутися, спершу варто дослідити основу та природу мотивації, а потім перейти до її визначення.

Ідеальна винагорода для сейлза

Попри те, що фінансовий аспект для кожного бізнесу та відділу треба формувати індивідуально, можна опиратися на аналіз факторів і базові складники.

Найперше — це ринок. Для співробітника відділу продажів з високою кваліфікацією фінансова мотивація має бути конкурентно спроможною. Відстежуйте нішу та конкурентів. Звертайте увагу на їхні пропозиції у вакансіях на спеціалізованих сайтах, телеграм-каналах тощо. Якщо маєте внутрішню інформацію, порівняйте, чи кандидатів однакового рівня наймаєте. Відповідно до цього визначайте орієнтир. Сайти work.ua та robota.ua дають чітку статистику за кількома критеріями для менеджерів на внутрішній ринок B2B, B2C. Якщо цікавлять показники на закордонному ринку, зверніть увагу на Djinni.

Щоб сформувати мотивацію, яка буде на кожному кроці мотивувати менеджера робити ефективні дії, важливо прив’язати оплату праці до KPI. Існує три види ключових показників ефективності.

  1. Якісні — ті, які не можна виміряти у величинах і числах, але які можна оцінити за якістю виконаної роботи. Це ведення CRM-системи, дотримання структури діалогу, отримання коректних даних від клієнта та надання йому інформації.
  2. Випереджувальні — ті, які впливають на кінцевий результат. А саме кількість дзвінків, тривалість розмови на лінії, кількість опрацьованих чатів.
  3. Ключові — ті, що дають змогу оцінити ефективність діяльності у процесі. Головний з них — оберт, проте для деяких бізнесів важливими можуть бути показник утримання та повторних продажів, середній чек, кількість нових клієнтів.

Далі варто розрахувати відсоткове співвідношення. Кожна компанія самостійно встановлює величину вартості пункту, проте є універсальна формула: ставка (із прив’язкою до випереджувальних і/або якісних показників) + відсоток від продажів (сегментований) + бонуси за важливі для вас процеси (дисциплінарні).

Наступний крок — визначте, яка сума становитиме ставку, а яка — відсоток. Залежно від типу ваших продажів ставочна (фіксована) частина буває більшою або меншою.

Наприклад, для B2C продажів із гарячого трафіку ставка може становити 10-20-30% від загальної суми винагороди, а для довготривалих B2B продажів або продажів послуг — 40-50%.

Важливо ще враховувати обсяг операційної роботи. Завжди гарною ідеєю буде підв’язувати ставку не під робочі дні/зміни/години, а під кількість виконаної роботи (випереджувальні KPI).

Після цього кроку прорахуйте відсоток від продажів і його відповідність фінансовій системі бізнесу. Зазвичай не існує певного значення фонду оплати праці, але різні компанії можуть виокремлювати від 3 до 40% на оплату сейлз-напрямку.

Цей складник також залежить від оберту на одного менеджера, середнього чека, кількості угод та їхнього циклу.

Розгляньмо приклад. Ваш менеджер отримує 10 000 грн ставки та 20 000 грн за виконаний план на 100%. Здається, основа є. Проте врахуйте момент: сейлз може і недовиконати план, і перевиконати. Отже, потрібно розробити градацію: що більший відсоток заробітку для компанії, то більший відсоток і для самого співробітника.

Шкала зростання/спадання — це win-win. З одного боку, вона завжди убереже компанію від переплат за невиконання плану та збитків. З іншого боку, підвищений відсоток за перевиконання плану абсолютно завжди мотивує менеджера цілитися не на 100%, а на 120% (з тими ж ресурсами, але якіснішою роботою, що завжди вигідно для бізнесу).

QuoteЯк висновок: ефективна матеріальна мотивація — та, що задовольняє потреби менеджера та водночас відповідає можливостям компанії. Вона спонукає сейлза робити більше дзвінків, приводити більше клієнтів, організовувати більше оплат та пришвидшує досягнення глобальних цілей бізнесу, тобто взаємопов’язана з фінансовими та маркетинговими планами.

Що треба взяти до уваги?

Розроблення фінансової мотивації — це поєднання творчості, математики та аналітики. Хоч цей процес і опирається на критерії, проте не дає гарантованих формул для всіх. KPI, ставка, відсоток як пазли. Кожен бізнес рухає ними залежно від ринку, власної спроможності, цільової аудиторії та інструментів продажів.

Плануючи матеріальну винагороду для співробітників, ви формуєте гіпотезу, яка потребує час від часу уваги до себе. Йдеться не про перегляд кожного місяця, а підлаштування під нові умови.

Перші 2-3 місяці після встановлення мотивації відстежуйте, чи заробляють сейлзи відповідно до вкладених зусиль. Вдала мотивація дає змогу менеджеру отримувати винагороду за адекватну кількість роботи, без надміру в сторону недопрацювань чи перепрацювань. Якщо вашим працівникам комфортно, фінансове здоров’я компанії в нормі, систему можна масштабувати на 5-10-15 менеджерів і переглядати раз у пів року.

Водночас пам’ятайте: люди змінюються. На місце колишніх співробітників приходять нові, на місце звичних методів приходить особистий розвиток менеджера. Те, що мотивувало раніше, уже може не діяти. Це ідеальний час для перегляду формування фінансової мотивації.

Якщо відчуваєте в собі достатньо запалу, маєте знання та досвід, керуйте цим творчим процесом власноруч. Адже ви ідеально знаєте «кухню» вашого бізнесу. Або звертайтеся по допомогу до професіоналів, які склеять ваші вимоги, побажання та потреби в одну картинку.

Приєднуйтесь до нас в соцмережах!
Подякувати 🎉
The Page Logo
У вас є цікава колонка для The Page?
Пишіть нам: [email protected]